地點：上海市法華鎮(zhèn)路535號 上海交通大學安泰管理學院
時間：2006年10月23日 晚19：00-20：30
張忠：各位同學，各位老師，大家晚上好，非常高興今天晚上和大家在一起參加這個論壇。今天這個活動的名字叫做華商名人堂，我們《經濟觀察報》從2001年開始舉辦這項評選活動，包括所有在華經營銷售的外國企業(yè)在內，有一些公司入圍。大家會覺得什么是華商名人堂，我們把中國商人都認為是華商，今天安笛先生是GE公司全球副總裁，也是中國公司的總裁。GE公司是我們經濟觀察報2005年最受尊敬入圍的企業(yè)，他也是第一次入圍，GE在全球享有盛譽，在全球評比中，他已經7次入圍，GE公司無論在中國還是在全球毫無疑問是非常成功的企業(yè)，我們請到GE公司全球副總裁做這樣一個論壇，我們非常高興。我們是交大安泰管理學院主辦，我們請上海交通大學安泰經濟與管理學院副院長呂巍教授先來致辭。
呂巍：尊敬的安笛先生、張忠先生、各位嘉賓、同學們校友們，歡迎來到安泰管理學院，華商名人堂已經是第二次來上海交通大學了，在這樣一個論壇上，商界領袖和廣大學生，討論如何更好的服務于社會。利用他們在學校學到的知識，財經媒體會幫助學生更好的理解，在實際操作上起到了更好的作用，我們希望今天有這樣一個機會，使企業(yè)宣傳他的企業(yè)文化以及優(yōu)良培訓人才的傳統，同時大學也有機會使他的教學更貼近于社會需要，在這個過程中，同學們更充分理解在學校學到的知識，同時拓展他的視野，增強社會責任感。而以上這些也正是專業(yè)社會財經媒體社會責任感和影響力以及橋梁作用的體現。，我代表商學院，歡迎華商名人堂來到交大，同時我感謝《經濟觀察報》、保樂力加公司和其他支持我們的各方，我們從你們各方面的支持和協助下受益匪淺！再次感謝來到上海交大。
張忠：下面我們介紹其他到場的嘉賓，何輝女士、GE公司亞太地區(qū)組織戰(zhàn)略與領導人才發(fā)展負責人，她屬下的職工有5萬多人，非常龐大。另外還有李國威先生，他是GE中國公司傳播總監(jiān)，另外還有我們的主任錢岡老師。今天在我們開始的演講前，我簡單的講一下我們的論壇的過程，第一階段我們請安笛先生個人的演講，然后由安笛先生、呂教授、何女士和我一道做一個簡單的交流，請呂巍對安笛的演講做一下評述。在這個期間內，我們請在場所有的同學們和老師們提問。我們請所有的人檢查一下自己的手機是不是處于關閉的狀態(tài)，另外請大家聽完演講要踴躍的提問，我們特別有一些小的禮品，給提問同學的禮品是由皇家禮炮公司提供的非常精美禮品。下邊，讓我們用熱烈的掌聲歡迎安笛先生演講。
安笛：晚上好，我今天講的中文只有這幾句了，我首先要講今天來這里很高興，特別感謝上海交通大學，以及經濟觀察報的張忠先生，他們給我們GE一批人有機會會見這些聰明而有活力的學生，我講半小時，講一下領導力的發(fā)展項目，我今天在這里有很多MBA學生感興趣，因為這些和你們的未來有關系，有的人認為，對我們GE公司的6個部門來說，這是一個常見簡單的項目，我們有6個業(yè)務集團，有醫(yī)療，有消費者金融，有工業(yè)等等，這里面有我們最喜歡的部門。我是來自GE基礎設施集團，這是GE的又一塊部門，包括能源和飛機發(fā)動機，包括水處理，包括軌道交通，我有時會被人和通用汽車搞混淆，其實我們對汽車行業(yè)參與很少。GE航空租賃服務，這是我在GE中國區(qū)負責的項目，這是六大業(yè)務部門的簡單介紹。
我想說，GE特別關注中國，是溫家寶總理在紐約的時候，對GE工作開展中國業(yè)務特別有利的。右邊的照片是GE在浦東開展，GE工作很成功，我們會繼續(xù)成功，我們在經營額來看，我們是很成功的，不僅看具體數字，還有我們的增長率，我們從2002年規(guī)模增加了3倍，現在我們的增長率會下降一點點，但是不會停止增長，我們在中國大概有1萬2千員工，還會繼續(xù)招聘，我們在今天會后，我告訴你們，我們前排的同志是負責招聘的。我想要注意的是我們在中國的北京和上海是具有特別關注的焦點，我們在深圳也有一些小的業(yè)務，在未來幾年中，我們還要和中國政府向西部拓展，我們會和中國政府一起向西部拓展，我們在人力資源方面優(yōu)秀表現，使我們和其他公司有不同的戰(zhàn)略識別，我們所有的高層管理人員，我們不認為人才培養(yǎng)是一個專門的部門工作，我是一個公司的領導，我不認為培養(yǎng)人才是別人做的工作，是所有領導人應做的工作，我們GE人力資源管理的工程是自己主管的工作，我認為金融主管，財務主管，也要花時間培訓領導力，我認為有四個基本的工作，首先是吸引人才，要讓他們愿意來，要愿意留下，這個自由市場的流動性很強，人們來來去去很頻繁，他們對薪酬滿意就會留下。第二是如何培訓員工，我會介紹一下，第三是管理他們，我們會用一些注重的業(yè)績來管理，我們希望有最好的員工，有最好的業(yè)績，第四是要留住人才，要讓他們有進取心，為公司做貢獻，公司要很好的善待員工，領導力的發(fā)展工具，這是呂巍教授下課以后要叫大家做的功課，沒有考試。在GE公司內部，我們不斷要改變，你們兩年前，兩年以后，不愿意在這學校工作，我們看到圖表上有不同的路徑。我們指出，我們的工具要加以運用，我們360度全方位的評估，我們給一些同僚給出一些評估的表格，讓人力資源部來收集資料，這是一個核心過程，對GE公司是至關重要的，第一個問題，SessionA和SessionB是什么關系呢？我們現在做的是SessionC是第C部分，我想C部分是就我來看是最重要的部分，是人力資源的評估，這有兩部分，他有個人的一面，這是我們優(yōu)先考慮的，每個人在公司里面得到反饋，對他的發(fā)展事業(yè)和規(guī)劃事業(yè)有反饋在公司層面上，我們希望公司圍繞市場構建，我們把我們的高管派到什么地方，我們用了什么人員，以及我們知道杰克韋爾奇是非常成功的故事，我們看什么樣的人有潛能，在他離職前兩年，我們有25個人候選人，有3個最接近的人，有2位要離開公司，有一位接替，這是一個小的過程，H有一張圖表，看看他們的競爭力是多少，我們也愿意看一下圖表，在SessionC是怎么樣的呢？首先我們會從06年開始完成SessionC，現在是本年度的，一般是在第一季度開始，在現在這個時候差不多要結束了，那么我們對我們的職員進行評估，結果就是SessionC，之后會有一系列的圖表，在第二個當中，我們的CEO會采訪每個地方，會對他們進行評估，然后給出意見，對每個行業(yè)當中的發(fā)展作出意見，有13到14個部門，我們的CEO是非常忙的，他每年有16到17個工作日來做這個評估，這個對CEO來說是花了很多的時間來做評估不容易，第三部分我們之后會做一些后續(xù)的活動，到了第四季度我們審核，是不是工作都做了，是不是我們看一下我們留下的還有，我們開除的那些CEO工作人員，他們是不是按照規(guī)定留下和離開了。在底下看到這是一個數字化的過程。
看一下EMS。這個也是關于職員的業(yè)績評估，他是職員管理體系。因為我們一直EMS，我們用這個簡寫，EMS是什么呢？就是我們對業(yè)績的考核，一年我們做了什么，你有時候，如果上級不同就會有評估，這個是數字化的，我們會看到職員的全面情況，他的業(yè)績培訓，這是一個非常有活力的數字化評估體系，他改變了我的生活，我自己也做了這個評測，同時我看一下我的所有員工，所有業(yè)績的結果，他們的分數是什么，我可以通過他們的成績來劃分，也通過他們的職位來劃分，同時我也可以搜尋銷售人員制造人員他們的業(yè)績評估狀況，很方便，下面是績效管理。可能大家對這點有很多的問題，但是我先來講一下，我們如何來管理我們組織中的人。不同的評級之間的區(qū)別是什么，我們看一下上面那個藍色的圖表。我們把他叫做四個方塊，這是我們如何管理人的方法，這是比較簡化的說法，他們有很好的價值觀。大家看左上方，達到了他們的目的，他們做的事情比我們想象的要更好，然后他們如何做到這點，我們放到應該得以提升獎勵的這大類中，大家希望放到那類中去，這樣的人，使得他們在GE更好的發(fā)展，有更好的未來，再看一下另外一個方塊，你做了正確的事情，有正確的價值觀，有一些原因，市場并不好，你盡管生活中遇到一些問題，但是你平時做的很好，你是一個很好的員工，你達不到業(yè)績，我們會給你第二次機會，我們經常會這么做，你下滑的話，滑到底下，我們決定了，你沒有很好的價值觀，我們就不需要你在公司里面做了。同時如果你往左邊看的話，你沒有這樣一個價值觀的話，我們也不希望你在我們這里做事，你沒有一個觀點，和我們的價值觀不符的話，我也不希望你來GE，我們決定一個人的去留很難做決定，有一些人業(yè)績做的很好，他們的價值觀和政治性都不好，所以我們知道要割舍，這是一個很難做的決定，如果我們留下他的話，我們的文化會受到挑戰(zhàn)，我們根據業(yè)績，價值觀，還有他們的特殊的技能，來進行評估，我們有180個官員，然后我們這樣一個評級，涉及到我們基礎的工資還有獎金等等，還有股權的分配等等。就是我們GE的股權，然后看一下，你是否會被提升是另外一個事情，我們看一下表格上，專門一個評價你是不是可以被提升，這個和你是不是做的很好有區(qū)別，我們看一下是不是有競爭性的模式，我們GE也花了很多的模式來研究這點，我們看一下需要怎么樣的領導和雇員，我們需要什么東西，是一個整體過程，我們看誠信，我們的很多東西是和我們的職業(yè)道德和誠信相關，在左邊大家可以看到，是我們可以進行重復的內容，比如說我們生活中每天都重復的事情，像刷牙、洗臉，處理定單也是一樣，最后進行了一系列的活動，這是一系列的重復過程，我們要求我們的員工怎么樣來處理這個過程，最后我們知道進入這個商業(yè)圈，進行商業(yè)方面的活動是很難的，大家都是學商業(yè)的，大家要針對客戶的需求來改變。有時候你會因為量大會降低價錢，這個一系列的事情都是比較復雜的。那么我們是想能開發(fā)出一個有競爭力的模式，比如說做渦輪的經理，他很多方面有能力的，比如說，另外一個做飛機發(fā)動機的管理人員，他也要有這個技能，不同的人要有不同的技能，他們不符合一系列條件的話，我們可以教他們，這是我們的做事方式，下面是事業(yè)的發(fā)展機會，我們有3萬3的員工，其中約60％的人在美國，那么還有剩下將近50％的人差不多在世界各地，我們有很多的業(yè)務，我們有一些數字的體現，希望員工要找到業(yè)務外面的業(yè)務，為什么你在可以加入到很多的公司的時候，你為什么還要加入GE，你不會覺得在GE很無聊，你對業(yè)務覺得不好玩，比如說GE的醫(yī)療或者加入GE的商務融資，我們有很多的機會讓你不會感到無聊，我自己也很榮幸加入這個公司，所以在中國你是一個雇員的話，你可以上網，我們找到GE的醫(yī)療集團，去那里做事，我們在領導力培訓方面是我們的強項，我們花了很多的精力，我們關注我們的客戶，今天上午和禮拜六上午，我在浦東機場就要和武漢鋼鐵集團的人員見面，他是我們的重要客戶，我們在紐約是世界聞名的，如果你讀過杰克韋爾奇的書的話，上個禮拜我就在那里，我們的培訓中心是我們的聚會地方，我們在那里討論商業(yè)的問題，是1956年成立的中心，是第一個大型公司成立的培訓中心，在美國是第一個，我們在上海建立了培訓發(fā)展中心，客戶技術中心，很多高管項目，包括電子遠程學習等等，武漢鋼鐵公司是我們的戰(zhàn)略客戶，GE的學習結構是公司層面的學習，以及業(yè)務部門的學習，公司層面講是戰(zhàn)略訓練，我們關注客戶，我們怎么樣更好的和客戶交往，業(yè)務培訓是關心具體的業(yè)務內容，這次申明的是，我花了很多的時間，我20％關注培訓，客戶交往技巧，學習機構。
我們有內部學習和外部學習，我們不僅請外面的教師，我們GE有內部的項目，我們有很多的來自中國，到美國來學習兩個禮拜。到越南，我們最佳時間進行比照，我們一些總裁和副總裁，首席執(zhí)行官和財務官，都在那里培訓，了解GE的運作模式，這是我們非常重視的項目，這是我講的下面一個圖表，我留多一點的時間做問答，GE的領導力課程，這是我們自己的MBA課程，這里我們GE的內部MBA，他取決于你在公司的職位和作用，剛剛進來的領導人，下面是高管領袖，我們的高管培訓課程是最高端的，你讀EDC是公司的主管，我們4年要改變一次項目的內容，那么下面有一個高級領導人，每年有EDC高管培訓課程有15到20個人培訓課程，這是30到35人EDC，爭奪15到20個總裁職位，下面是BMC，是商業(yè)管理課程，如果你參加BMC的時候，公司的高管，我們從世界范圍里面挑選人，我們進行案例分析，然后告訴你們，我認為有什么運用的地方，因為我們覺得很有意義，重視不同的業(yè)務，探討相同的問題，談自己的經歷，我上個禮拜在CTW，他們在討論，他們提出，GE公司董事會主席說，我同意這個，那個，再改進，這是我們利用高管的治理，改進業(yè)務的方法，最后是ADC，這個是對高層領導人，我們經常進行這個培訓項目，1年培訓12個項目，產生很多好的想法，你參與過ADC有很多很好的機會，如果你參加過培訓項目的3種的話，你就等于過了MBA了，我們的質量很高，我講一些，對同僚進行討論有問題的話，你們可以提出來，非常感謝。
張忠：下面有請呂巍教授。還有何輝、安笛先生。簡短的演講以后是一個互動的交流，我們請呂教授點評。
呂巍：對多數人的情況，我還是講，可能大家知道我并不是一個HR的教授，但是我今天聽了安笛的這個演講，有很多的感受，我覺得談到GE這個龐然大物的時候，我首先想到的是燈泡，他的起源是燈泡，他聯想到GE的發(fā)展是有強大的技術創(chuàng)新力來支持公司的發(fā)展，作為戰(zhàn)略性的教授，談到GE的時候會有杰克韋爾奇，他把他的燈泡事業(yè)部賣掉了，他在不能進入世界的前3名就賣了，談到GE的時候，我們談到執(zhí)行的時候，就會談到GE的六個西格瑪，很多東西可以想，我聽了他的演講以后，我就有這樣一個領悟，這樣一個龐然大物背后一個更深層次的秘密，這個公司培養(yǎng)出一代一代的領導人的人才，我有一點擔心，GE這個訓練做的那么好，過幾年我是不是要失業(yè)，安泰的管理價值在哪里，我要好好的想想，這個公司有一個秘密，我問了李先生，我回到最后一個SL，分層領導的訓練，今天我們把安笛的等級，稱之為部級干部，在GE有170個，他上面是常委，就是國務委員一級，在GE大概有20個，然后何輝她要管5萬人，這是一個多么龐大的大學，交大已經有4萬名學生，好象還沒有你多。所以第一個問題，我們看到要培養(yǎng)這些人，是非常重要的。而他的演講當中，第一個核心點，他認為CEO最大的任務是培養(yǎng)這些人，這是公司總裁的最重要的一項工作，他涉及到普通人力資源最基本的方面，就是訓練，發(fā)展，保留等四個方面的工作，我認為最難能可貴的是他們有一套持續(xù)性幫助發(fā)展的系統，從360度考核到整個系統，我們學校和自己困惑的問題就是他怎么把公司的發(fā)展和個人的發(fā)展結合起來，他談到一個重要的問題就是CP和IG結合起來，這個是不容易做到的工作，這個公司提供了完全不同的機會，讓人們去發(fā)展，正是這樣越來越多的優(yōu)秀人員進入到GE來發(fā)展，我認為比較好的問題就是我看到很多的國際公司，他有一個非常好的PFMT，對人有科學的全方位的評價，對人這個過程當中不斷彌補自己的補充和發(fā)展自己的潛力，這個對我的印象很深刻，盡管GE是一個非常復雜的公司，我自己也搞不清楚，他自己究竟做些什么，GE燈泡并不是一個很大的生意，如果GE成為最大的金融機構，你不要覺得奇怪，這對人是一個很好訓練。
對安笛我們今天結束的時候感到欣慰的一點，我們交大不輸給GE，我有一個女孩他在GE工作了5年，她要離開GE到我們交大來工作，因為她說太累了。她工作的非常辛苦，有時候她午夜的時候會接電話會議，她很辛苦，她要離開GE，回來做教育，我有機會接受經過安笛訓練過的人才，這是我們的驕傲，GE和交大可以更多的取長補短，可以培養(yǎng)出戰(zhàn)無不勝的人才隊伍。謝謝各位。
張忠：我有一個問題，可以同時問呂老師和安笛，最近大家在廈門大學有一個事件炒得沸沸揚揚，就是高爾夫球的事件，爭議很大，你怎么看，GE公司也有人非常善于打高爾夫球，他有講了他的經歷，在GE公司的年報里面，現任總裁也講了他打橄欖球的經歷，他作為前鋒，對他擔任GE公司的總裁有很大的啟示和幫助，我問一下安笛先生，你有哪些特殊的才能，跟你現在的領導力有什么關系，我們請呂老師先講。
呂巍：我知道廈門財經大學也開設了高爾夫球課，我很開放，他是一個體育運動，有利于身心健康，我受到一個中國非常著名的企業(yè)家送了一本書，就是《揮桿》，寫的是高爾夫與人生的關系。我自己也在學打高爾夫球，我車后面也放了類似的球桿，盡管沒有時間，我對練習過高爾夫的最大體會就是不是和別人比賽，他是在跟自己打球，他要有很好的心態(tài)去對待每個細小的環(huán)節(jié)，我覺得讓更多的學生有機會去參加高爾夫或者是其他的運動，我覺得都是一個很好的訓練，一項體育運動到了極致的時候，他是要靠智力不靠體力，我們也認為這個是很高興的事情，安泰學院希望也有高爾夫球場。
安笛：我不知道廈門大學真的是有這個課程，可能下次我要看一下，他們有沒有這個課程設置，我們可以一起去。我們要用GE的信用卡到那里刷。我覺得你做的任何事情，你喜歡的話，你會學的很快，你喜歡做的話，你可以做的很好，幫助你在事業(yè)當中取得成功，我以前在樂隊里面做吉他手的，我不會用他賺錢，我練過摔跤和功夫，你喜歡做這個事情，你會花極大功夫做，員工盡力完成工作的話，我可以相信他們，他們確實做的很好，可能他們會做的更好，我要給他們機會，時間長了，他們會有這個能力和態(tài)度來發(fā)揮出他們最大的潛能。
張忠：下面我們把時間留給在座的各位，大家有提問的話可以舉手了，我們請GE公司的管5萬人的何輝女士，由她來挑選提問題的同學。
同學：安笛你好，感謝你帶來的精彩演講，確實給我們展現了GE的完美方式，我的問題來了，我有三個問題，第一是GE作為專業(yè)企業(yè)在客戶的行銷層面你怎么看，行銷人員壓力很大，客戶是獵物，策劃是獵槍，創(chuàng)意是子彈，銷售人員是獵狗，作為銷售人員你怎么樣激勵他。第二，剛才看到GE的企業(yè)文化很優(yōu)秀，我相信在GE工作的人很幸福，在中國的統治化的競爭，在中國企業(yè)文化就是老板文化，你怎么樣看。第三我做的是傳媒，我看到GE也涉足傳媒，你們在中國的傳播是怎么樣做的，需要不需要中國的傳媒人來加入，謝謝您。
安笛：確實很多的問題要回答，第一個問題，我們確實銷售和營銷的體系很龐大，任何一個公司都要有一個部門，你要有很好的銷售人員，是決定了你存亡，營銷也很重要，通過營銷人員進入到市場，我們比如說對引擎這方面我們不需要很多的銷售人員，他是賣給波音公司，營銷的工具是子彈一樣，他捕捉你的客戶，我們不會殺了我們的客戶，我希望他下次再購買我的服務，我并不喜歡獵槍的比喻，我是通過為客戶來服務的，我通過業(yè)務來給客戶服務的，最后我們關于我們NBC的媒體公司，我們和NEW公司合并，我們叫CNBC，我們有數字媒體這樣一個業(yè)務，我們確實是想在中國開展我們的CNBC這樣一個業(yè)務，我們知道在中國奧運會上GE是贊助商之一，我們現在可能通過電視開始來拓展我們的業(yè)務，另外一個問題就是關于中國的企業(yè)文化，CEO，就是老板文化，這是和我們GE的文化是不相融的，CEO不是公司的皇帝，很多的企業(yè)家建立自己的公司，他認為自己是這個公司的皇帝，他不會走的很遠，幾年前我們收購了一家小公司，我們和新的員工討論，我們問了他們，他們在合并之前對公司的看法和在合并之后對公司的看法，他們對以前的老板給他的雇員人員像雞一樣的，他把GE看成一個網，捉了這個雞一樣，我們看到員工做的很好，我們會提升他們，我們對GE公司給他們提供機會，不然會讓他們走，這是我們運作的方式。
何輝：除了剛才安笛先生說的，我補充幾點，這個同學提的問題，很有深度，所謂的公司文化和經歷，老板之間的關系，GE怎么樣區(qū)別這個管理，GE公司是一個非常龐大的公司。不但是從這個業(yè)務方面，比如說從工業(yè)，銀行業(yè)。他跨的距離很大，從國際的地域上有很大，我們的管理方式是靠體制，我們有非常完善的體制，你作為一個管理人員，你的每個決策是有機制的，安笛先生提過，他助手有做人力資源，還有財務經理，CEO每做一個決定，他跟人的方面相關，他有人力資源的人來參與，這個參與的人不僅有兩個人，他要對各個方面來控制，只有通過體制來牽涉方向和行為的規(guī)范。有很多的體制，比如說重新審核，重新管理和監(jiān)督，所以我們這么龐大的公司，管理起來像管理一個小公司，如果光靠人來管理不能確保這個公司的文化，你提到一個很重要的文化，比如說通用電氣公司總部在美國，我們跟總部相比很年輕，我們在管理方面有很多的是經驗不足，我們的很多員工對各種經歷的行為，對公司的文化是如何如何，這是一種誤解，一個人個人的行為，確實直接影響到員工留與否，員工加入的是公司，離開的是他的老板，我們一直在不斷地努力，通過這個機制來不斷地加強，我們在中國媒體的總監(jiān)李國威先生他有沒有要補充的。（李國威：沒有）
張忠：一個人問一個問題。后面那位。
同學：剛才我有一個問題，GE有非常好的對員工的一個激勵和評判的體系，是員工在GE公司得到很好的發(fā)展和培訓，這并不能阻止員工的離開，比如說壓力比較大會離開，還有有沒有其他的原因使員工離職，比如說員工壓力大他不得不離開，對這個問題你們有沒有改進的措施。
安笛：人們最終會做自己正確的選擇，每個人都知道我活的越長，經驗越豐富，會看到不同的經歷，當然有精神方面的文化，不同的地域選擇，經濟方面的考慮，有數千種原因造成你是不是要做這個工作，好的領導人知道員工為什么要在我這個部門工作，比如說呂教授講到的，員工在GE工作的時間太長，美國時差倒不過來，就會做調整，他對GE的工作可能會不滿意，10％的員工，每年會離開自己的公司，這比美國和歐洲更高，他們其實情況和其他地方的員工是差不多的，還有什么補充的？
何輝：加入一個公司要找到自己適合的發(fā)展，比如GE是第一是要有誠信，然后是學習能力，不斷地更新，GE對每個人才的標準是不斷地提高，給每個人的壓力蠻大的，你做的工作一定要有結果，不能說你可以延遲到明年，這個也是一個特點，另外GE的速度很快，每個人都有EMAIL，這是一個文化的特點，你不僅對你部門內部的問題要有回應，對其他的部門也要有幫助，GE有自己的特點和文化的要求，向安笛先生說過，每個人年齡不同的階段，選擇不同，是你個人的價值觀在改變的，我結婚之前，我生活全部是工作，現在不可能了，所以我們尊重每個人的選擇，還有一些客觀的情況，我們人才需求確實不能滿足業(yè)務增長的需求，特別是管理人員方面，這個造成了很多的公司可能到了市場上，他在薪酬上，他投資不同的方面來吸引人才，各個方面都有，我就不一一羅列了，只要我們希望保留吸引那些價值觀相同的，業(yè)績很出色的員工，讓他們的夢想可以實現。
張忠：談了很多的離職的問題，下面可以談談如何進GE公司的問題。
同學：我想問一個問題，關于培訓和業(yè)績的評估，怎么樣把培訓和業(yè)績結合起來？
何輝：我想明確一下培訓和評估嗎？我前面講了一些體制，員工的績效評估有一些體制，有的是半年一次，有的是一年一次，他對一些目標完成情況進行評估，還要看這個人有沒有潛力，是不是可以提升，這講了幾點，不一一羅列，你適應變化的能力，和別人合作的能力，安笛在一張圖上說過，你員工可以有20％這樣的人才，或者是來自FK他在TT方面具有最有潛力的人才，對公司全方位人才的評估來層層的遣送個培訓，中國有一個大學，我們有很多的技能，自己員工通過網上的學習，自己在網上申請，你經理批準的話可以學習，資源有無數的方式。
同學：您好，剛剛何小姐提到GE公司有很多的體制來保證他，他在到中國以后體制上有什么創(chuàng)新和變化？
安笛：我們確實在中國有一些變化，中國的情況和美國、德國、日本不一樣，比如說我們的薪酬和評估都要作出變化，還要看一下人員的調動這方面也是有不同的考慮。這種問題在別的地方不會出現，我們做了一些適應中國本土情況的變化。
何輝：我覺得問題提的很好，我選擇一個方面分享的話，比如說中西方文化的話，這方面我們在中國做人才評估的時候，我們最后總結，大家需要完善的地方，可能在西方工作的人不一樣，我們可能發(fā)現我們在中國的同事在對自己職業(yè)發(fā)展的方面，和對經理溝通的方面欠缺主動，會依賴公司單方面的作出負責，公司是這樣的，實際上是雙方的，我們要做一些組織這方面的培訓，有一些發(fā)展需求是不一樣的，我們要有新的辦法，剛才那個同學提到的，跳槽的情況，我們基于中國最優(yōu)秀的員工，比如說在精神上，和我們GE很多最優(yōu)秀的領袖見面，懇談會，在薪酬方面不同的獎勵都有，最終要根據中國的市場，不同的情況，來發(fā)展保留，實現每個人的潛能，最好的工作場所也有一個飛躍，剛才那個同學說的客戶問題，我們出去競爭的時候，我們想是整體的概念，從技藝的角度幫助客戶，使客戶也要賺錢，并不是我們銷售我們的產品，我們站在高的高度上。
同學：我想請教安笛一個問題，港口作為重大的物流設施，承擔了重大的運輸責任，GE是不是涉足了中國的港口業(yè)，你是不是進一步涉足，你對中國的港口資本運營有如何的見解。
安笛：港口方面的事情我是不做的，我不是很熟悉做港口的。CPMC是這樣一個做港口行業(yè)的公司，但是我們不做這方面的東西。
同學：我想問一下，今天的演講還是回到主題上，今天的演講，就是站在企業(yè)如何留住人才這個方面，GE公司花了最大的努力讓每個人找到自己的位置，他有人才的自主權，有哪些情況下你會讓他們離開公司，你會怎么樣處理這個問題。
安笛：我一直做這個事情，你在看到你很喜歡的雇員，我有一個更好的工作做的話，他告訴我這個話的時候，是一個另人比較興奮的事情，我們會問他們的原因，是不是薪酬不好，還是你不喜歡你的同事等等，我們對前10％的員工來問這個問題，我們會做很多事情，讓他留在我們的公司，我們會換一下他的工作，調到另外一個地方去，我們想要知道為什么他們想要走，我們作出一些舉措來留住他，一般的人要走的話，我們會說，那就再見算了。我們如果在另外一個情況下，我們跟老板交談，我們對每個人有不同的做法，這個是影響到情感的，他們會離開我們的公司，我們會說非常感謝你告訴我，你在走以前你要做這些事情，他們做的很好的話，我們會重新去雇傭另外的人，如果他們離開的時候很好的話，我們會聯系以后在雇傭他，沒有問題。
同學：我有一個問題，杰克.韋爾奇在GE的時候，他為了增加公司股票的價值，做了大量的財務運作。他離職以后，GE很可能需要把收購來的沒有盈利的公司砍掉，杰克.韋爾奇有沒有對競爭力低的公司進行整合。
安笛：我覺得這方面沒有什么樣的爭論，杰克.韋爾奇是81年的時候上任的，當時是300億美元，在他離開以前，我們市值是5千億美元，這20年，我們從300增加到5千億美元，現在是3600億美元，在過去5年當中，我們的股票不是走的很好，我們那么多年，盈利增加了，我們業(yè)績整體都做的很好，我們在美國的股市并不是很好，當時我們有一些IT業(yè)的泡沫，遇到了一些問題，在股市有一些動蕩，然后泡沫消失了，我們現在再恢復，給我們公司鋪好了道路，我們的泡沫升起來，又消失了。
同學：GE是否會重新聘用以前辭職的員工？
何輝：聘用是絕對的，也是開放的，我們也有原則，我們對每個公司有一個體系來運作，如果你對聘用以后，對工廠是這樣的，很多的工廠聘人的時候在薪酬上有極大的提高，你在技藝上有一個體制，我們長期在技藝工作的同志也對他們有供給，不能讓他們跳槽，你在安笛培訓課的話，我們在每個級別有相應的培訓項目，他回來的時候通常會在級別上不會有一個特別大的飛躍，比如說評級基本上是這樣的，我們還有一個活動，給以前一起共事的同事們，那些價值觀相同的會聯系，發(fā)一些圣誕卡等。
呂巍：我想有這樣一個問題，安笛說了他在日本工作了很長的時間，他在中國也工作了很長的時間，同時他也是一個美國人，所以在亞洲的大部分領導，他們相信天才，他們相信公司不斷給員工訓練，在美國所有的商學院希望在學校里面培訓他們的領導能力，GE也是通過一連串的課程來培養(yǎng)員工的領導能力，HS的學習和學校里面學習是怎么樣的處理關系，在文化當中有什么樣的區(qū)別，連帶是我為大家問的，今天大部分是在校的同學，我們在學校里面的同學要做好什么樣的準備來迎接未來的挑戰(zhàn)。
安笛：現場的培訓是非常重要的，我想去商學院讀MBA，意味著你對怎么樣做生意有興趣，你希望進入一個制造業(yè)，或者是自己開始經商，或者進一個大公司，像GE經營某一個業(yè)務。但是什么都不能替代現場操作，特別是對領導力來說，在現場工作才可以告訴你，什么樣的人成為領袖，那么什么樣的經歷在他們年輕的時候可以對他進行考驗，一般在商學院學是技術層面的技能，什么樣在盡自己的全力在實際上運用這些能力是很重要的，我講過在學校里面你要盡全力讀好知識，學好案例，盡全力做好這項工作，當你離開學校，在公司工作的時候也要盡全力，你有的時候發(fā)現，外面的東西跟學校里面學的不一樣，這個時候要理解外面的情況有所不同，有些案例跟實際的情況不符合，不管出現什么樣的情況，你都要應對，你知道你們在學校多少學到一點東西，那么我剛才講過，現在重申一下，盡全力做好自己的工作，鍛煉自己的大腦，這是通過學習學到很多的東西，在現實工作也可以學到很多的東西，你要離開公司，當然你很重要的是要和客戶處理好關系，客戶如果不給你做買賣，你就沒錢雇傭員工，這是一個很重要的問題，就是怎么樣處理好和客戶的關系。
張忠：今天我們跟安笛先生，跟何輝女士度過了一段很愉快的時間，同學們提了很多的問題，其中也有關于離職的問題，我有一些數字，世界500強的企業(yè)里面，近1/3的公司是來自GE公司，世界500強里面擔任重要職位的GE人更多，他們都是很優(yōu)秀的人，2002年的時候，有一個咨詢公司，他要做戰(zhàn)略咨詢，他在GE公司工作了多少多少年，我們就選用他作咨詢顧問，我們選用了一個在GE醫(yī)療銷售人員作為培訓師專門培訓我們的廣告銷售人員，從GE出來的人員，都成了專業(yè)的培訓師，從這個角度我們對安笛先生做了一個很好的補充，GE確實是一個名副其實的學校，他更有操作性，今天的我們這個討論時間是非常倉促，很多的同學沒有把他的問題提出來，但是由于我們的時間只能按照這么多，就只能說抱歉了，非常感謝在座的嘉賓的到場，也非常感謝同學們的參與，謝謝大家。再見！
