肖知興

對于“游戲”不同的態(tài)度,是觀察東西方文化差異的一個很有意思的角度。首先，游戲，所謂“game”,在西方的語境中，與之最靠近的是游戲規(guī)則，大家都按照一個共同的規(guī)則來公平競爭（fairplay），才有所謂的游戲。所以，從運動，到行業(yè)，到政治，大家強調(diào)的都是游戲規(guī)則，必須嚴格按照游戲規(guī)則來做，游戲才有意思，才能一輪一輪地繼續(xù)“玩”下去。既然是競爭，結果自然也重要，但比起游戲規(guī)則來說，結果是第二位的，甚至相當于是為游戲這個目的服務的手段了。所以，如果有人為了達到某種結果而不按游戲規(guī)則來玩，觸犯規(guī)則，為了保護該種游戲的公信力和純潔性，大家的意見自然是傾向于必須把犯規(guī)者罰下場。

中文“游戲”的涵義與英文有微妙的不同，重心在“戲”，在“玩”，玩笑的“玩”，玩世不恭的“玩”。既然是“玩”，游戲規(guī)則在這些人心目中并沒有什么特殊重要的地位，如果目標是某種結果，是取勝，必要的話，玩弄玩弄那些游戲規(guī)則好像也未嘗不可：本來就是一個游戲，那么較真干什么。而且，既然是“玩玩”，就沒必要把這種游戲當成一種挑戰(zhàn)自我、證明自我的終身事業(yè)來做，獎也拿了，名也出了，哪里涼快哪呆著去，什么專業(yè)、敬業(yè)、職業(yè)，何必自己跟自己過不去，玩玩而已。

所以，在我們這個把“公平競爭”被翻譯成 “費厄潑賴”（又費又厄，又潑又賴，還有什么比這更不堪的譯名嗎）的國度，就有了種種乍見令人困惑，實際又一以貫之的現(xiàn)象。金牌成了國家尊嚴和權力合法性的代表，所以，自然要不惜一切代價，經(jīng)濟代價不用說，舉國體制犧牲一代又一代人的青春和職業(yè)也算不了什么，至于偽造年齡、私分獎金、球場變賭場等等玩弄規(guī)則于股掌之上的種種丑聞，也可以算是小節(jié)了。體育是這樣，從各行各業(yè)到宏觀社會政治層面，哪個領域又不是這樣，在無往而不勝的權力面前，規(guī)則通通成了妓女，想怎么玩就怎么玩。可憐的游戲們被晾在一邊嚎啕大哭。不知權力們想過沒有，長此以往，游戲都死了，規(guī)則自然也就不存在了，下一步玩什么？

企業(yè)層面、管理層面的游戲規(guī)則，相對要樂觀一些。道理很簡單，老板要是沒有一個基本的游戲規(guī)則，向他匯報的高層們很快看清他的真面目后作鳥獸散，企業(yè)自然就土崩瓦解，等不到老板把規(guī)則玩弄于股掌之上的時候。這里我想重點說的是，據(jù)我觀察，企業(yè)層面的游戲要想玩得好，尤其是知識密集型企業(yè)，除了上述的規(guī)則精神和專業(yè)精神之外，員工還必須具有游戲精神的第三個維度，就是一種微微超然的、超脫的工作態(tài)度，英文叫“play－fulness”，不是玩世不恭，而是對自己工作的內(nèi)容、自己所鉆研的對象的一種悠然自得的玩賞態(tài)度。一方面是游戲本身全身心的投入，另一方面卻是對游戲結果、對外在評價、對游戲之外的世界的一種相對的淡然。體育界一些不世出的天才級運動員，如石佛李昌鎬、飛人喬丹、瓦爾德內(nèi)爾等，往往都具有這樣一種看似有點自相矛盾的職業(yè)態(tài)度。

例如，阿里巴巴的淘寶和支付寶公司，有一種很有趣的 “花名文化”，員工在公司里日常使用的，不是自己的真名，而是來源于武俠小說、傳統(tǒng)小說和魔幻小說人物的“花名”。所以，到他們公司去，楊過、郭靖、關羽、花榮什么的，都是同事的名字。仔細思考，這種花名文化至少有這么幾種作用。首先，是給枯燥的辦公室生活增加一點文學趣味；其次，大家都直呼花名，不稱呼職位，減輕了公司的官本位文化；第三，我認為最重要的是，給工作增加一層游戲色彩，讓大家對自己扮演的角色保持一種布萊希特式的間離效果，客觀化、陌生化自身的工作，從而使得大家更容易采取一種對事不對人的非私人化的處事態(tài)度，從而實現(xiàn)同事之間更好的溝通和更好的合作。很多外資企業(yè)工作的中國人大家互相之間習慣稱呼英文名字，其實也是一個類似的邏輯。

以網(wǎng)絡游戲業(yè)務起家的盛大公司最近推出的游戲式管理，也有異曲同工之妙。進入這個管理體系中的員工，會進入一個類似游戲界面的管理系統(tǒng)，隨時查看其中類似游戲中的補氣、加血和角色等級的柱狀條，代表自己與薪酬體系掛鉤的一系列重要數(shù)據(jù)，其中最重要的是經(jīng)驗值，員工獲取經(jīng)驗值的渠道是兩大類，一類是崗位經(jīng)驗值，另一類是各種臨時項目和額外任務的經(jīng)驗值。前者是員工每天完成工作的獎勵，同時也起到考核的作用，沒有達到預定的工作目標，也有可能被扣;而項目經(jīng)驗值則一方面滿足了員工自我發(fā)展的需要，另一方面滿足了智力密集性企業(yè)面臨的各種非常性的、跨部門的創(chuàng)新型任務的需求。上班就是玩游戲，玩游戲就是上班，對于管理很多人都不太習慣管理的80后，也許還真是一種一舉兩全的好辦法。

當然，也有一些潛在的問題。首先是決定誰加不加入這個體系的規(guī)則是什么？這個規(guī)則，某種意義上是整個體系的元規(guī)則，決定了整套體系的權威性和合法性，不能掉以輕心，總的原則自然應該是大家都一視同仁，不加入這個體系的人越少越好。其次，工作有點娛樂精神、游戲精神是好事，但如果明明是工作，卻把它說成游戲，形式上體現(xiàn)為一種游戲，是不是反而有可能帶來員工的反彈，降低對工作的投入感？第三是游戲規(guī)則本身的公平合理性，晉升、提拔這種人力資源決策工作不可避免地必須使用一些軟性標準，越往上的工作崗位，軟性標準的比重一般更大，如何一方面使用軟性標準，另一方面，又不影響大家對這套系統(tǒng)的認同度？這些都不是容易平衡的問題。

比起宏觀社會政治層面游戲精神的根本性的缺乏，我們這些都算是錦上添花式的小細節(jié)上的優(yōu)化了。所以，從這個角度看，不要小看企業(yè)層面、管理層面對我們的大眾心理、民族文化的塑造的力度，往最樂觀里說，綠洲多了，聯(lián)成一片，塞北自然就變了江南。當然，企業(yè)管理本質(zhì)上是私人事務，和社會政治層面的公共事務處理的原則還是有很大不同，這里我們只能是盡力而為了。