“任何時候人們囤積資源——或被看到正在囤積資源——都將會降低團隊的效率，并讓人生氣。”穆勒說。另一方面，如果戀愛關系中的兩人能保持“很好地融入群體中”，并且不被大家認為是“排他主義者”，他們的關系就不會是個問題。

穆勒說，為促進戀愛中的這對人的融入，團隊領導人可以在團隊中給他們分配單獨的工作任務。“這在他們分手的時候也會有所幫助，因為他們將會有其他的聯(lián)絡來維持他們的聯(lián)系。如同團隊中發(fā)生的其它情況一樣，需要（對此）進行管理。”

對同事可能存在影響這一點也許可以解釋為什么員工一般支持管理者干預被視為違反公司政策的情人關系：在學會調查中，過半的被調查者聲稱這些戀情中的人應該受到管理層的正式訓斥（而僅有36％的人力資源專業(yè)人士贊同這個想法）。

但是對于一些員工來說，若知道同事涉入辦公室戀情，這件事情本身就讓人心煩。這是因為員工們一般會分成兩類——有些喜歡將工作和生活融為一體，而另一些更喜歡將工作和生活分割，或分開，沃頓商學院管理學教授南希·羅斯巴德（Nancy Rothbard）說。“工作中約會的人將工作和生活更加結合，他們降低了工作和非工作層面之間的界限。”

在羅斯巴德關于員工如何和公司的工作/生活政策相互影響的研究中，她發(fā)現(xiàn)如果公司政策主張工作生活相互交融，例如提供單位托兒所，那么傾向于區(qū)分工作和生活的人對工作的滿意度和投入度都會低。“所以對于那些更喜歡將工作和生活清楚劃分的人，即使他們自己不涉入到辦公室戀情中，他們也可能會因為（看到辦公室戀情）在身邊發(fā)生而受到干擾。”她說，“辦公室戀情會非常深遠地影響到其他人。”

無相關的正式政策

本部位于佛羅里達州勞德代爾堡市的索倫公司（Spherion）是一家招聘和人事管理機構，其在2007年1月份進行的一項調查顯示，在辦公室進行約會——并且公開約會——在年輕一代中更普遍。年齡段在30至39歲的被調查者中47％的人說他們曾經(jīng)有過辦公室戀情，而對于年齡段在50～64歲的被調查者，該數(shù)字僅為31％，雖然他們可能在職場的時間更長。另外，（年齡在18到24歲的）最年輕的上班族們最愿意公開他們的關系。

雖然存在著辦公室戀情融入職場生活這個趨勢，但是令人有些奇怪的是學會調查的結果顯示，超過70％的人力資源專業(yè)人士稱他們的公司沒有關于職場戀情的正式的口頭或書面政策。那些現(xiàn)有的政策均有所離題：約20％的政策允許職場關系存在，而31％不允許。最普遍的政策是允許但不鼓勵辦公室戀情（占48％）。

在各種不同的調查中，被調查的員工和人力資源專業(yè)人士均認為上司和下屬之間的戀情關系是萬萬不可的。但是沃特調查顯示，約20％的被調查員工承認曾與上司有過約會。以下這個案例也正適用這個問題。2005年，美國波音公司的前首席執(zhí)行官賀師統(tǒng)（Harry Stonecipher）因與公司一位女性副總裁發(fā)生婚外情而被免職。在波音公司曾經(jīng)出現(xiàn)數(shù)起丑聞后，賀師統(tǒng)被聘以提高公司的道德標準。之后他本人承認他在這件事情上未能有效執(zhí)行：“我們在這方面設定了——該死的，是我設定了——一個更高的標準，”他告訴《華爾街日報》，“我自己破壞了自己設定的標準。”

根據(jù)學會調查，對于那些設定有辦公室戀情相關政策的少數(shù)公司來說，促使其制定這些政策的最普遍原因就是擔心會出現(xiàn)性騷擾指控。在這個方面出現(xiàn)了一種新的趨勢，公司讓匯報了關系的員工簽署一份文件，申明他們的關系是基于雙方自愿的。這條人力資源戰(zhàn)略在《辦公室》的最新一段劇情中被詼諧地描述了一番。劇中，簡請她的情人兼下屬邁克爾簽署一份合同，以申明若他們的關系破裂，并負面影響到他的工作時，免除公司任何相關責任。

大衛(wèi)·蓋伯勒（David Gebler）是工作價值咨詢公司（Working Values）的總裁，該公司是一家商業(yè)倫理和培訓公司，總部位于波士頓。他說辦公室關系所亮起的最大的危險信號是可能的利益沖突。“這聽起來可能讓人覺得太冷漠，但如果某個關系被公開，公司應該審查該關系，以避免任何違背道德的行為，”蓋伯勒說。

員工有各種各樣的理由要將關系隱瞞，可能因為他們擔心被視為不專業(yè)，或者想避免被大家傳閑話，或僅僅是更喜歡將關系保持秘密狀態(tài)。蓋伯勒補充說，但是維持保密狀態(tài)將使得員工更易于違反道德標準。“每個人都認為他們自己能夠確實地處理好，因為他們能很好地進行判斷。但當涉及到感情時是很難做出很好的判斷的。一條好的道德政策就是：不要逼問，敞開來談談。”

有趣的是，賀師統(tǒng)的被迫辭職“是因為他違反了公司的行為準則，而非關于員工關系的公司政策，”波音發(fā)言人約翰·德爾恩（John Dern）說。據(jù)《華爾街日報》報道，賀師統(tǒng)的愛情對象并不直接向他匯報，但他通過公司的網(wǎng)絡向她發(fā)送言辭坦白的電子郵件。也許這里的含義是說如果賀師統(tǒng)采用不同的方法處理這段風流韻事——公開雙方的關系，同時僅使用私人電腦發(fā)送郵件——他也許會保住首席執(zhí)行官的位置。

盡最進行管理

鑒于這個話題的困難性和微妙性，大部分公司沒有關于辦公室戀情的正式政策或管理者培訓這一點也不足以為怪，美國人力資源管理學會的克里說。“公司不想花費時間來就那些無法規(guī)定的事情來制定規(guī)定。為什么要制定一個沒有人會遵守的政策呢？”她問道。她同時指出在人力資源專業(yè)人士中，對這個問題并“沒有太多擔憂”。

請留意以下所抽樣的提問回應：在被問到對職場戀情政策的意見時，非盈利性質的政府科技承包商MITRE公司的發(fā)言人說大家對此并沒有太多可說的。他說：“這并不是人們最需要思考的問題。” 奈科傳播公司（Naked Communications）是一家總部在倫敦的廣告公司。其紐約辦公室的一位媒體代表說公司對此不加評價，“因為該話題太敏感”。博思管理顧問公司（Booz Allen）的一位代表在郵件中寫道，這個全球顧問公司沒有關于辦公室戀情的相關政策，除了一條綜合性政策，即“公司將尊重每位員工按照自己所選擇的方式進行私人生活，但希望員工的社交舉止能良好地體現(xiàn)出公司的聲譽。”

顯然許多員工收到的信息比較混雜。在沃特調查中，41％的被調查員工說他們不清楚公司是否有這方面的相關政策。

工作價值咨詢公司的蓋伯勒建議采用一個更明確的、積極的方法。“不要使用一些關于利益沖突的一般性語言來設定關于辦公室戀情的政策，”他說。他指出雖然他的公司小（85位員工），但公司有一條明確的政策，要求員工披露他們的關系，以避免利益沖突。“我們說我們尊重員工的隱私權，但如果員工之間有這種關系，則有必要完全披露。”

但如何能讓員工公開他們的個人感情呢？蓋伯勒說這取決于經(jīng)理們所創(chuàng)造的環(huán)境。“如果有一個健康的、尊重人的文化，這些就不會存在問題。只有當公司文化讓人覺得壓抑的時候這才會變成一個相對較大的問題，或者是因為人們擔心受到報復或羞辱而覺得（披露他們的關系）讓人不自在，或者因為公司不接受員工是具有人性的這個觀點。”

索倫公司的高級副總裁和首席人力資源官約翰·海因斯（John Heins）說，制定明確的政策同樣會在一個關系出現(xiàn)問題時讓主管們在進行干預時更具有回旋余地。“保險的方法就是將關注點放在績效、出勤或行為準則上。沒有這種政策的公司是短視的，因為他們僅僅關注績效或者出勤，”而行為準則是指遵守公司政策。

Vault.com的奧德曼說，不管有什么政策，公司領導人應該清楚知道要就該政策進行溝通。“你不能僅僅是將政策寫在某個卷宗上，就希望每位員工認真對待，”他說。“某員工手冊上的一段話是不足以戰(zhàn)勝人類這種原始沖動的。”

來源：沃頓知識在線

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