陳春花/文

對(duì)一些人來(lái)說(shuō)，組織是痛苦之地，內(nèi)卷、競(jìng)爭(zhēng)壓抑著真正的創(chuàng)造力，人們無(wú)法滿(mǎn)足于組織中的自我狀態(tài)，卻又找不到解決之道。

正如查爾斯·漢迪說(shuō)：“在我看來(lái)，有時(shí)候組織會(huì)成為禁錮人們靈魂的監(jiān)獄。我自己在組織中工作時(shí)常常會(huì)有這種體驗(yàn)。”

阿吉里斯把“正式組織的要求和健康個(gè)性的發(fā)展是不協(xié)調(diào)的”定義為組織管理當(dāng)中的第一原理。正式組織的責(zé)任約束，健康人的自由個(gè)性，兩者之間天然沖突，如何找到一條可解決之路，讓我開(kāi)始熱衷于探究組織自身的力量，組織中人的發(fā)展，以及組織發(fā)展所面對(duì)的問(wèn)題與挑戰(zhàn)。

01 什么是組織？

了解和關(guān)注組織是每一個(gè)人必須掌握的知識(shí)，尤其是管理者。但是，大多數(shù)組織中的個(gè)體并不理解什么是組織。

我對(duì)組織的定義是：為了完成具體目標(biāo)而從事于系統(tǒng)化的努力的人的組合。組織的含義包括四個(gè)方面：一個(gè)實(shí)體；重點(diǎn)：人員；系統(tǒng)化的努力：分工合作；明確的目標(biāo)：生產(chǎn)商品或提供服務(wù)。

解讀1：組織是一個(gè)“實(shí)體”

組織有兩種形式：非正式組織、正式組織。正式組織意味著：權(quán)力、責(zé)任、目標(biāo)；非正式組織意味著：情感、興趣、愛(ài)好。

之所以說(shuō)企業(yè)是一個(gè)實(shí)體，就是它面對(duì)正式組織的含義，即權(quán)力、責(zé)任、目標(biāo)，這三個(gè)元素意味著壓力。

我常說(shuō)，如果你到了一個(gè)公司，感受到來(lái)自這三個(gè)方面的壓力，即分工明確、績(jī)效嚴(yán)謹(jǐn)、目標(biāo)清晰，那么你應(yīng)該感到慶幸，因?yàn)槟銇?lái)到了一個(gè)好的正式組織中。

我也常告訴輕易辭職的人，如果你只是在一個(gè)企業(yè)內(nèi)感覺(jué)到不快樂(lè)就離開(kāi)，那么你到另外一個(gè)企業(yè)也一定不會(huì)快樂(lè)。因?yàn)橹蒙碛谝粋€(gè)組織內(nèi)，就意味著要承擔(dān)壓力。如果你顯得很能干而又快樂(lè)，那是因?yàn)槟愕淖晕夜芾肀容^好——比如你處理好了正式組織與非正式組織的關(guān)系，在一個(gè)非正式組織（如家庭、朋友圈等）中釋放了你的情感。但是，你不要企圖從正式組織中獲得這些。

解讀2：重點(diǎn)是“人”

這里的“人”并不是指“這個(gè)人”，而是指“角色”，我們?cè)谝粋€(gè)組織中重要不重要，不是取決于你“這個(gè)人”，而是取決于你所承擔(dān)的責(zé)任。

當(dāng)我們?nèi)ダ斫饨M織時(shí)一定要把自己放到角色上——也就是自己的正式身份中。在組織中，人其實(shí)是很渺小的，這是組織的屬性所決定的。因此，管理者一定要尊重人，因?yàn)榻M織已經(jīng)給個(gè)體太大壓力了。

解讀3：“分工”是組織的根本方法

組織的存在就源于它的目標(biāo)，而分工能夠幫助它實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。有兩個(gè)事實(shí)：（1）組織離開(kāi)任何人都是沒(méi)有問(wèn)題的，因?yàn)榻M織存在是由目標(biāo)牽引的，只要目標(biāo)在，組織就不愁沒(méi)有人來(lái)；（2）好的組織讓不能勝任的人可以勝任。為什么？因?yàn)榉止ぃ繕?biāo)靠分工完成。

解讀4: 組織因“目標(biāo)”而存在

有個(gè)很艱難的認(rèn)知，我必須告訴大家：組織真的不是由“人”構(gòu)成的。組織是由目標(biāo)構(gòu)成的。這個(gè)組織之所以有效，是因?yàn)樗哪繕?biāo)有效。好的組織，目標(biāo)都是明確的。

02 組織管理的基本命題變了

在工業(yè)時(shí)代，個(gè)人一定要對(duì)目標(biāo)做貢獻(xiàn)，如果個(gè)人不能服從目標(biāo)，組織就淘汰你。

但今天，組織跟外部、跟環(huán)境的關(guān)系，組織自己不能控制了，因?yàn)榄h(huán)境變得非常不穩(wěn)定，變化不可預(yù)測(cè)，而個(gè)人跟目標(biāo)、跟組織的關(guān)系，也有了變化，組織管理的基本命題開(kāi)始變了。

這四對(duì)關(guān)系，我稱(chēng)之為組織管理的基本命題，即個(gè)體跟目標(biāo)的關(guān)系；個(gè)體與組織的關(guān)系；組織與環(huán)境的關(guān)系；組織與變化的關(guān)系。?

在工業(yè)時(shí)代，個(gè)體與組織的關(guān)系是個(gè)人服從組織，個(gè)人與組織目標(biāo)的關(guān)系是個(gè)人必須對(duì)組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)，不存在其他關(guān)系；在組織與環(huán)境、組織和變化關(guān)系中，都是組織大，組織可以形成一個(gè)相對(duì)的小環(huán)境，變化也沒(méi)有那么劇烈，各個(gè)行業(yè)相對(duì)穩(wěn)定，在一個(gè)行業(yè)跑個(gè)30年是沒(méi)問(wèn)題的。

所以在這四對(duì)關(guān)系之下，產(chǎn)生了經(jīng)典管理理論，包括科層制、分工體系、流程、激勵(lì)、薪酬、評(píng)價(jià)體系、KPI等。

?但是，數(shù)字時(shí)代來(lái)了，四對(duì)關(guān)系的命題開(kāi)始變了。

第一，個(gè)體變成強(qiáng)個(gè)體，不再是簡(jiǎn)單服從的關(guān)系，個(gè)人具有更強(qiáng)自主性，可以流動(dòng)；

第二，組織目標(biāo)必須涵蓋個(gè)人目標(biāo)，否則個(gè)人就不會(huì)選擇加入組織，從組織視角來(lái)說(shuō)，就不能像原來(lái)那么強(qiáng)勢(shì)了；

第三，外部因素成為影響組織績(jī)效的關(guān)鍵因素，原來(lái)組織自己做好，就有績(jī)效，但現(xiàn)在組織不能控制；

第四，環(huán)境本身的變化不可預(yù)測(cè)，也就是說(shuō)我們沒(méi)有穩(wěn)定的環(huán)境。

03 組織管理的核心轉(zhuǎn)變：從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)到兼顧人的意義

過(guò)去的組織管理，只有一個(gè)目標(biāo)，就是績(jī)效，工業(yè)時(shí)代基本就是沿著這個(gè)邏輯。但今天我們必須完成另一件事情——讓人在組織中有意義。他不愿意成為組織當(dāng)中的一個(gè)螺絲釘，只為組織績(jī)效去做努力，他必須感受到個(gè)人意義。

感受個(gè)人的意義，需要從勝任力到創(chuàng)造力的調(diào)整。在這個(gè)背景下，需要員工跟組織之間有一個(gè)共享價(jià)值的設(shè)計(jì)，包括三個(gè)方面的問(wèn)題：

員工價(jià)值定位。很多時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)比較在意企業(yè)的價(jià)值定位，但沒(méi)有去在意員工的價(jià)值定位，沒(méi)有辦法讓他真正感受到在組織中成長(zhǎng)的樂(lè)趣。

員工與企業(yè)契約關(guān)系。員工跟企業(yè)之間的關(guān)系，不僅是經(jīng)濟(jì)契約勞動(dòng)合同，還有兩個(gè)很有意思的契約，一個(gè)叫社會(huì)契約，一個(gè)叫心理契約。

分享設(shè)計(jì)。最后是分享的設(shè)計(jì)，財(cái)富、權(quán)利、機(jī)會(huì)等等，都是這個(gè)概念。

企業(yè)發(fā)展有一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)，就是我們要有能力理解變化、駕馭變化并且利用變化。理解駕馭和利用變化的條件就是要依賴(lài)于組織中人的成長(zhǎng)，人的學(xué)習(xí)力要能夠跟變化并行或者超越變化。這也是今天組織要兼顧績(jī)效目標(biāo)和人的意義的關(guān)鍵之所在。