降蘊(yùn)彰

如何限制壟斷性國(guó)企高管權(quán)力和薪酬的膨脹，一直是收入分配改革繞不開的核心問題。

目前，由人社部起草的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬管控方案已經(jīng)結(jié)束征求意見，進(jìn)入最后修改階段，預(yù)計(jì)完善后的方案將在兩三個(gè)月內(nèi)上報(bào)至國(guó)務(wù)院。按照一位人社部專家的說法，該項(xiàng)政策有望在明年正式實(shí)施。

嚴(yán)格來說，外界一直盛傳的方案名稱并不準(zhǔn)確，人社部擬定的名稱為“國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人差異化薪酬管理方案”（以下簡(jiǎn)稱《方案》），所謂“差異化”，是指對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬管控時(shí)，既要對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型、壟斷型等不同類型的企業(yè)加以區(qū)分，還要考慮企業(yè)負(fù)責(zé)人的選任是屬于行政任命，還是來自市場(chǎng)招聘。

具體到哪些行業(yè)、哪類國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬將會(huì)被作為限高對(duì)象，《方案》中明確指出，將綜合考慮當(dāng)期業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展，對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員以及部分壟斷性高收入行業(yè)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行重點(diǎn)限高，并逐步推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。

前不久，人社部曾組織中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán)公司、中國(guó)海洋石油總公司、中國(guó)華電集團(tuán)公司、中國(guó)航空集團(tuán)公司、中國(guó)五礦集團(tuán)公司等大型央企，就《方案》中的重點(diǎn)內(nèi)容召開座談會(huì)。與會(huì)企業(yè)對(duì)實(shí)施“差異化”薪酬管理分歧很大，有的企業(yè)甚至認(rèn)為，如果過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)性質(zhì)分類、企業(yè)負(fù)責(zé)人來源分類，將有可能導(dǎo)致國(guó)企高管人員流動(dòng)、高管團(tuán)隊(duì)氛圍等方面的問題。

差異化管控

國(guó)務(wù)院今年2月5日公布的收入分配改革方案提出，要加強(qiáng)國(guó)企高管薪酬管理，一方面是對(duì)部分過高收入行業(yè)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，嚴(yán)格實(shí)行企業(yè)工資總額和工資水平“雙調(diào)控”，另一方面是建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高。

在國(guó)務(wù)院明確國(guó)企高管薪酬改革方向之后，人社部就開始著手制定《方案》。據(jù)前述人社部專家介紹，《方案》最核心的內(nèi)容就是明確，將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國(guó)企高管當(dāng)期業(yè)績(jī)和中長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行限高，以此來抑制國(guó)企高管獲得畸高薪酬，縮小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配差距，使得高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。

很長(zhǎng)時(shí)間以來，國(guó)企高管收入與內(nèi)部職工以及其他社會(huì)群體收入差距是社會(huì)熱議的話題。2002年，中國(guó)開始推行國(guó)企高管年薪制，規(guī)定國(guó)企高管年薪不得超過一般職工平均工資的12倍，但實(shí)際的情況是，大部分國(guó)企高管的收入已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這個(gè)限定，這還不包括一些國(guó)企高管獲得的灰色收入。

以2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元為例，乘以12倍后，對(duì)國(guó)企高管年薪的限定是不超過31.25萬元，但在金融、電信、石油、煙草、保險(xiǎn)等領(lǐng)域，一些國(guó)企高管當(dāng)年的薪酬已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)越過這一紅線，有的國(guó)企高管年薪已經(jīng)達(dá)到上千萬元。

今年4月，媒體披露了2012年208家上市國(guó)企的192家國(guó)企董事長(zhǎng)（或總經(jīng)理）的年薪，其中年薪超過200萬元的就有十幾位，中集集團(tuán)總裁麥伯良以998萬元的年薪位列榜首。

而很多國(guó)企高管在獲得畸形高薪報(bào)酬的同時(shí)，還享受著較高的行政級(jí)別，有不少其實(shí)就是行政任命的。由于擁有財(cái)富與權(quán)力，他們可以一方面享受壟斷帶來的利益分配好處，一方面又利用權(quán)力阻礙國(guó)企紅利的上繳和對(duì)全民的分紅。

前述人社部專家表示，已經(jīng)公布的收入分配方案明確，央企紅利上交提高5%，將新增部分的一定比例用于社保等民生支出，建立與企業(yè)負(fù)責(zé)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，來對(duì)行政任命的國(guó)企高管薪酬進(jìn)行“限高”，并逐步推廣薪酬延期支付和追索扣回制度，最根本的目的就是要改變一些壟斷性國(guó)企中的高管薪酬失控現(xiàn)狀。

中央高層安排人社部盡快制定《方案》，是希望在收入分配改革方案提出總體意見的框架下，通過出臺(tái)更為具體的制度措施，進(jìn)一步對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬管理作出更為嚴(yán)格、更為詳盡的政策規(guī)范。

《方案》頒布之后，在整個(gè)國(guó)企內(nèi)部是否掀起一場(chǎng)“高管限薪風(fēng)暴”，是否會(huì)扭轉(zhuǎn)很多國(guó)企嚴(yán)重虧損的現(xiàn)狀，前述人社部專家的分析是，現(xiàn)在國(guó)企和國(guó)企高管的行政級(jí)別制度已經(jīng)根深蒂固，未來只有對(duì)國(guó)企合理定位，取消國(guó)企高管的行政級(jí)別，才是決定國(guó)企高管畸高薪酬的要害。

國(guó)企分歧

此前，人社部曾在京召開“國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人差異化薪酬管理問題”座談會(huì)，國(guó)資委和中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán)公司等十幾家央企參加了本次小范圍的探討，并結(jié)合人社部列出的國(guó)企負(fù)責(zé)人“分類管理和選任情況”、“差異化薪酬管理”、“薪酬結(jié)構(gòu)”、“薪酬限高”等問題提出了諸多意見和建議。

對(duì)于下一步即將推行的差異化薪酬管控，有的參會(huì)企業(yè)認(rèn)為推行該項(xiàng)政策是理所當(dāng)然，有的則表示不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式的差別，更重要的是看企業(yè)的業(yè)績(jī)，有的企業(yè)甚至指出，現(xiàn)在有些通過市場(chǎng)招聘來的國(guó)企負(fù)責(zé)人，表面上看學(xué)歷很高，也有企業(yè)實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)，但“真正干兩天之后，外部招聘的業(yè)績(jī)也就那么回事”。

差異化薪酬管理還牽涉到國(guó)企高管副職的薪酬問題，有的企業(yè)認(rèn)為高管副職之間也應(yīng)該拉開差距，有的企業(yè)認(rèn)為，強(qiáng)制對(duì)國(guó)企高管副職薪酬實(shí)行差異化管理，在操作層面會(huì)存在一些難度，其主要原因在于，有的副職的崗位職責(zé)有不確定性，“總經(jīng)理主觀因素比較多，今天讓副職管這個(gè)，明天管那個(gè)”，隨意性太大。

對(duì)差異化薪酬管理持反對(duì)意見的企業(yè)認(rèn)為，如果過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)性質(zhì)分類、企業(yè)負(fù)責(zé)人來源分類、企業(yè)高管副職分類，將有可能導(dǎo)致國(guó)企高管人員流動(dòng)、高管團(tuán)隊(duì)氛圍等方面的問題，別“錢沒差多少，內(nèi)部氛圍搞得不對(duì)了”。

對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)，參會(huì)企業(yè)較為一致的觀點(diǎn)是，相關(guān)部委應(yīng)盡快出臺(tái)對(duì)非上市央企負(fù)責(zé)人中長(zhǎng)期激勵(lì)的政策，以便通過政策實(shí)施，既體現(xiàn)公平性，同時(shí)又能引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能力。

來自中國(guó)航空集團(tuán)集團(tuán)公司的企業(yè)代表列舉了這樣一個(gè)實(shí)例。目前，該集團(tuán)總裁共管理400多架飛機(jī)，其薪酬和飛行員拿的差不多。目前飛行員的年薪酬水平是稅前60~100萬元，由于薪酬水平低，既對(duì)集團(tuán)負(fù)責(zé)人激勵(lì)不夠，也難以招聘到一流技術(shù)水平的機(jī)長(zhǎng)，因此集團(tuán)只能從臺(tái)灣地區(qū)招聘了100多名“二流機(jī)長(zhǎng)”。

對(duì)于外界最為關(guān)注的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬限高，有的企業(yè)認(rèn)為，對(duì)于金融類國(guó)企負(fù)責(zé)人、對(duì)行政任命的國(guó)企負(fù)責(zé)人都應(yīng)該實(shí)行薪酬限高，否則，不同企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距會(huì)越來越大；有的企業(yè)表示，目前央企負(fù)責(zé)人總體上薪酬水平偏低，與所承擔(dān)的責(zé)任以及來自社會(huì)、政治的過大壓力不匹配。

在本次討論中，有的企業(yè)還提出，按照現(xiàn)有政策，上市類央企負(fù)責(zé)人的薪酬信息要及時(shí)披露，但實(shí)際上，現(xiàn)在部分企業(yè)特別是海外上市公司對(duì)外披露的是名義工資，而實(shí)際工資并沒那么高，差額很大，企業(yè)方面這樣做的目的為了安撫當(dāng)?shù)赝顿Y者，說明企業(yè)管理者是拿市場(chǎng)化高薪履職。他們建議人社部盡快考慮制定相關(guān)政策，對(duì)外披露上市類央企負(fù)責(zé)人的實(shí)際薪酬水平，以免誤導(dǎo)市場(chǎng)。