（圖片來源：圖蟲創(chuàng)意）

經濟觀察報 記者 陳博 在著手梳理組織架構、開展“事人匹配”動作的第一年，半年時間萬科房地產開發(fā)系統(tǒng)的員工數量卻減少了近600人。

減員，并非萬科上半年獨有變化。TOP3房企中，碧桂園和恒大的員工人數也出現了不同程度的下降。

與減員減薪相應的表現是，從中期業(yè)績來看，萬科、碧桂園銷售增速下降已成事實。

房地產行業(yè)進入增速放緩的時代，購房者需求不斷升級，勢必對房地產企業(yè)職能部門員工要求、能力都產生質的影響。用萬科集團總裁祝九勝的話來說，如果單純依靠內部的培訓和改造讓員工能夠迅速趕上市場和客戶的變化，這個顯得有點勉強。

曾任阿里巴巴首席人力官、資深副總裁的鄧康明在最近一次演講中提到，核心團隊是剩下來的，不是選出來的。

他給出了一個核心團隊的合理比例——老人、外來新人和培養(yǎng)新人之間比例為5:3:2。

對于三大龍頭房企而言，無論是市場壓力驅使，還是行業(yè)變化使然，人員的“減法”這道題已經非做不可。

三大房企同“減員”

在一家閩系房企從事人力資源工作15年的林軒（化名）未曾如現在這般感觸深刻。“不僅高管焦慮，員工也普遍感覺焦灼。”他說。

焦慮情緒起源于市場形勢，最終反映到一組小小的數據上面。萬科、碧桂園、恒大發(fā)布2019年中期業(yè)績報告后，林軒敏銳地捕捉到，在同樣的時間段，三大地產巨頭人事指標不約而同呈現下降態(tài)勢。

這個時間點，是萬科開啟“事人匹配”工作、組織架構重建一周年，也是碧桂園進行組織架構優(yōu)化的第一個半年。

調整的結果已然直觀體現出來，“必然會帶來人員數量的變動，甚至是減少。”林軒說。

在中期業(yè)績會現場，萬科總裁、首席執(zhí)行官祝九勝也將開發(fā)系統(tǒng)人數的減少與開展“事人匹配”聯系到一起。其實，早在去年9月提出“因事設崗、因崗配人”的同時，萬科董事局主席郁亮就曾說過，業(yè)務梳理過程中勢必有人會離開萬科。

與萬科有所不同，碧桂園與恒大均明確否認了“人員減少”的說法。碧桂園總裁莫斌稱，人員數量變動主要是公司對人員結構進行優(yōu)化。優(yōu)化過程中，碧桂園安排了一些績效考核，相關同事有進有出。

比如碧桂園的新業(yè)務板塊機器人，上半年就補充了1600多個科研人員以及2500多個從業(yè)人員，總計增加員工數超過4000人。

恒大同樣選擇在新業(yè)務的人員搭配上發(fā)力。從3月底開始，恒大從全集團在冊員工中轉移了將近2000人進入新能源汽車板塊旗下的三個集團。恒大集團董事局副主席兼總裁夏海鈞告訴經濟觀察報，恒大的總人數并沒有減少，只是為了發(fā)展新產業(yè)，進行了產業(yè)之間的人員調整。“新能源汽車板塊現在被劃歸到另一上市平臺恒大健康里，這兩個平臺一進一出的人員數量基本相當。”一名恒大內部員工透露，至于恒大轉移后的這部分人員空缺，將會通過今年校招進行補充。目前恒大已完成了超過3000名校招生的招聘工作，按照計劃，這部分人員要到9月份才正式入職。

恒大健康中期業(yè)績報告披露，截至6月底，公司共聘有8277名雇員，相比去年底增加了6115人。

不過，一位恒大知情人士向經濟觀察報表示，地產集團空出來的這批位子并不會進行大規(guī)模補充。“恒大不缺人。”他說。

從業(yè)許久，林軒一直對企業(yè)人員數量的細微變動保持關注，畢竟這是一家企業(yè)業(yè)務板塊的根本構成要素。更勿論，這種減員的結果還同時聚焦到代表房地產風向標的TOP3房企身上，背后折射出的行業(yè)意義顯然更值得深思。

“隨著房地產調控的深化和持續(xù)，開發(fā)商的日子越來越不好過。大家對于未來的共同判斷是，調控是一個長期政策而非短期的事，在尚未看到調控放松跡象的時候，房企普遍對未來預期比較保守。”林軒說，這種情況下，肯定要優(yōu)化團隊。房企不是為了節(jié)省工資薪金、人工成本等才采取優(yōu)化的動作，畢竟這些人工費用在房企的整體費用支出中占比較低。但為了預防整個組織人浮于事，企業(yè)肯定要做減員增效的動作。

萬科的選擇

林軒不止一次招聘萬科的離職員工，他感覺萬科員工單兵作戰(zhàn)能力偏弱。

過去，萬科傾向在一些關鍵崗位使用內生培養(yǎng)的新動力。他們的優(yōu)勢在于企業(yè)歸屬感很強，執(zhí)行力一流；但劣勢也明顯，單兵作戰(zhàn)能力及多元化能力相對較弱，一旦脫離了萬科體系，在新的環(huán)境下，發(fā)揮的作用也受到限制。

如今，萬科正在嘗試通過能力拼圖、人才地圖和大江大海，把合適的人匹配到合適的事上。“實事求是地說，單純依靠內部培訓和改造讓員工能夠迅速趕上市場和客戶的變化，這個顯得有點勉強。”祝九勝說。

上述的這番改變，被萬科譽為對市場敬畏、對客戶負責的策略。背后是，上半年萬科銷售金額3340億元，同比增長 9.6%。

而2018年中期、2017年中期，這個增速分別是9.9%、45.8%。另一組數據是，上半年，萬科應付及預提銷售傭金20.58億元，同比減少18.78%。

規(guī)模增速的下降已然成定局，還有一個變化則體現在消費需求的升級上。祝九勝稱，以住宅業(yè)務為例，未來不可能再出現只具備純粹居住功能的樓盤，一定是配置了各方面配套的綜合社區(qū)。

市場發(fā)生深刻變化，企業(yè)人員的素質、要求和能力也必須隨之改變。上半年，萬科應付職工薪酬中的“辭退福利”費用增加了1420.9萬元，同比上漲了55.2%。

這是萬科為職工勞動合同到期之前解除雙方勞動關系，或者鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償費用。

萬科在人事安排上的動作，剛好與鄧康明近期的一個觀點相似。“在取舍選擇的時候，一定記得該殺的殺，它是叢林法則的自然體現。”他提出，團隊一定要不停地蛻變、迭代、進出，如此三五年后才能打造出一個全新的融合了不同背景人才的團隊。

萬科的選擇，是房地產行業(yè)發(fā)展到一定階段的一個縮影。對于房企而言，為了保證市場逆境之下業(yè)績能夠平穩(wěn)甚至有所增長，只能通過高壓驅使員工個體保持戰(zhàn)斗力，保持前進的欲望，這是一個自然的人員迭代過程。

所有人員迭代的目的，都聚焦在人均效能上。林軒在實際工作中發(fā)現，同行們越來越重視人均效能，每家企業(yè)都在做行業(yè)對標。

以工程為例，過去一個房企土建工程師負責的工作內容限于七八萬平方米，但隨著行業(yè)平均值提高到，一個土建工程師能夠負責10萬平方米高層建筑。很多房企在對標之后也會開始思考這個問題，進而將一些崗位原本分散的工作職能聚焦起來。

上半年減少了153名員工的閩系房企正榮地產提到，要把一些更高量級的人引入，以提高人均效能。“裁員不是主要目的，主要目的是為了提升效能。”執(zhí)行董事兼行政總裁王本龍透露。

投資線“減員”

過往，房地產企業(yè)招聘營銷人員，對于學歷的要求不高，更多是以業(yè)績結果為導向。

在2017年以前，由于房地產市場向好，通過樓盤活動或者噱頭，新盤推貨和銷售相對容易實現。營銷人員個人能力與項目大賣之間的關聯性到底有多緊密，人力資源部門也很難判斷。所以，HR雖然強調業(yè)績結果這個評定標準，但實際招聘中并未特別在意。

當前，林軒在招聘工作中，如果面試的對象是營銷人員，他一定會觀察，應聘者有沒有成功的銷售案例。“我們對營銷應聘者逆勢銷售經驗或反彈力的重視程度越來越高。”林軒說，市場變化之下，房企對于不同條線人員要求的側重點不同。

盡管三大龍頭房企未公開透露“減員”究竟集中在哪些職能部門上，但毋庸置疑，營銷仍是每家房企頗受重視的一個職能部門。由于調控加碼及市場壓力，大部分房企期望能通過營銷人員的銷售能力，實現快速去化快速回籠資金，所以在房企的“減員”名單中，營銷通常都不是一個必要的選項。

另外一個與營銷同等重要的部門當屬資金部門。“房企對于融資渠道的要求越來越高，資金部門肯定是‘受保護’行列。”林軒最近感覺到變化最大的一個部門是投資部。

在規(guī)模大舉擴張，以量為勝的房地產黃金時代，激進是大多數房地產企業(yè)的代名詞。與之相應的是，每家房企在投資條線上都布局了上百人甚至多達幾百人的團隊。

林軒前兩年所經手的投資人才，需求火熱催使薪酬水平水漲船高，“畢業(yè)兩三年，也敢開口要價。”從去年起，投資人才市場需求大幅減少，很多房企的投資人不敢隨便跳槽。

按照林軒的判斷，投資部門幾乎成為現在多數房企所有職能部門中減員最多的一個，嚴重時，會減少一半左右的人數。

此外，諸如工程、成本、設計之類的傳統(tǒng)職能部門，企業(yè)也開始嚴控人數，并將人均效能與行業(yè)嚴格對標。

值得關注的是，在市場上行期，出于對未來的樂觀預期，老員工出走被房企視為影響不大，企業(yè)往往傾向于啟用更年輕薪酬更低的新員工。

但如今，保留核心人才成為多數房企必做課題之一。“逆境之下，淘汰的是那些工作經驗相對比較少、工作年限比較短、收入比較低的員工。”林軒告訴經濟觀察報。