持續(xù)的高溫籠罩下，是834萬應屆畢業(yè)生焦躁不安的內心和對未來的惴惴不安，一份份大幅留白的簡歷亦如智聯(lián)招聘CEO的郭盛辦公的環(huán)境，簡單到一目了然。在“1.82億用戶”這樣龐大的數(shù)據(jù)背后，不僅是求職者對于自我價值認知的體現(xiàn)，也涵蓋著郭盛對于自身的定位。本期《BOSS說》以《企業(yè)家經(jīng)濟時代》專欄為契機專訪郭盛。作為麥肯錫最早在中國直接聘用的咨詢顧問，7年的麥肯錫時光是否賦予了他某種特質？對于屢見不鮮的“職場歧視”，他又有著怎樣的看法？

觀點一：學習能力和洞察力是很重要的兩點

每進入一個新的行業(yè)，你都不知道自己真正擅長的是什么。我覺得就是學習能力還是非常重要的一個東西，讓你可以很快地進入。第二就是洞察力，你能夠看到商業(yè)的本質，因為每個行業(yè)里面都有一些共同的，也有一些不同的商業(yè)的本質，最重要的是既要找到規(guī)律性，也要找到反規(guī)律性的東西，如果每一個問題都是一個釘子，你只能用一種榔頭去敲，會很失敗，但除了找到通用性的，規(guī)律性的，你還要找到反規(guī)律性的，哪些是特別特殊，別人沒有看到，而你看到的。我覺得一個是學習能力，一個是洞察力，這個是特別重要的兩件事情。

觀點二：要在和員工的相處中不斷調整發(fā)展方向

“敬業(yè)”是希望大家以事業(yè)為榮，之所以變調，我們發(fā)現(xiàn)近幾年員工其實蠻討厭敬業(yè)的，包括我們講996，我們在很多互聯(lián)網(wǎng)公司看到996，大多數(shù)人都9點半等著打車回家，9點半會一片出租車。因為這就有費用，可以報銷了，這不是真正的敬業(yè)，我們本來是叫敬業(yè)，希望大家以事業(yè)為榮，為事業(yè)發(fā)揮力量，但是很多年輕員工覺得這個沒有必要，其實最重要的是告訴我一個目標，告訴我一個方向，如果我喜歡這個方向，不用你告訴我，自己也會很努力的，所以我們就把“敬業(yè)”變成了“卓越”，因為我們希望每個人都有非常好的挑戰(zhàn)性目標，然后朝這個方向走。還有“樂業(yè)”這個事情，其實是和敬業(yè)是相對的，我們當時是希望大家敬業(yè)，又希望大家樂業(yè)，既要為事業(yè)為榮同時也要快樂，但是后來發(fā)現(xiàn)快樂這件事情不是我們定義出來的，它是自發(fā)產(chǎn)生的，所以當你追求卓越，當你有了事業(yè)有成，你自然會快樂的。

 觀點三：挖掘自身潛力就等于發(fā)現(xiàn)自身價值

首先你的價值是什么，有一些事情可能你自己都不知道，對我們來說最重要的事情是挖掘你的潛力，知道你的潛力在哪里，這樣就可以推薦更好的工作。在智聯(lián)招聘上，平均工資提升大概是36%，轉行轉變職業(yè)，自己會去搜，自己會去找，非常重要的是我們會告訴你外面的世界有多大，這是挖掘你自己的價值。我們能夠幫助的就是發(fā)掘用戶身上，別人不知道的價值。

觀點四：在職場中創(chuàng)造機會比避免歧視更重要

我覺得歧視是負面的東西，這是我們希望能夠避免的，包括每年和聯(lián)合國一起做聯(lián)合國女性論壇，這個是避免歧視，但是更重要的是說創(chuàng)造機會。比如我們幫殘疾人，也是處于創(chuàng)造機會，幫女性有很多靈活工作，也是創(chuàng)造機會，學生也是創(chuàng)造機會，退伍軍人也是創(chuàng)造機會，所以如果只是從歧視的角度說不要歧視女性，這個不是為女性創(chuàng)造福利。你真正的找到哪些是尊重女性的企業(yè)，哪些是能夠為女性提供福利的企業(yè)，那就是為女性創(chuàng)造機會了。