經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng) 記者 田進(jìn) “在疫情期間我們明顯感知到，客戶對于醫(yī)療和生物科技方面的人才需求量極速上升，這也讓很多其它相關(guān)行業(yè)的旺盛人才需求浮出水面。”

談及近兩年的海歸流動趨勢，成守正說，這是他的最直觀感受。他表示，越來越多的中國企業(yè)看重海外人才帶來的國際經(jīng)驗(yàn)技術(shù)。當(dāng)企業(yè)走向全球市場，海外人才的國際性經(jīng)驗(yàn)與思考廣度能夠幫助企業(yè)避免很多障礙。

作為羅盛咨詢職能高管以及工業(yè)科技和金融科技團(tuán)隊(duì)的主要成員，成守正曾為超過100家的跨國公司、國有企業(yè)和民營企業(yè)提供過人才咨詢服務(wù)。羅盛咨詢則成立于1969年，是一家全球性領(lǐng)導(dǎo)力與高管人才咨詢公司。 提供的咨詢服務(wù)主要包括CEO/董事會咨詢、高管搜尋、高管繼任規(guī)劃等。

在巨大需求的另一面，海外人才在回歸時也面臨著諸多不適應(yīng)。

“比如，企業(yè)創(chuàng)始人與他們留學(xué)子女在管理理念上面臨沖突的情況不是個例。國內(nèi)50后、60后一代的企業(yè)創(chuàng)始人是通過實(shí)戰(zhàn)打出來的，他們能夠以相對較低的成本、有效落地的方法以及快速的市場推進(jìn)速度取得效果。對于很多創(chuàng)一代的海歸子女而言，他們更多的是在商學(xué)院的案例研究里看到過，但是沒有親自感受過。而他們這些85后或90后對于產(chǎn)品、市場和業(yè)務(wù)也有自己新的想法”，成守正表示。

成守正說，不要把海歸高管神化，很多海外人才回來時會犯的一個錯誤是認(rèn)為從海外帶回來的東西就是先進(jìn)的東西，其實(shí)他們的很多海外經(jīng)驗(yàn)可能在國內(nèi)并不適用。海歸們需要帶著空杯心態(tài)回歸到中國市場，將海外經(jīng)驗(yàn)融合到當(dāng)前的市場中。

經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng)：近幾年隨著不同行業(yè)的起伏，海外人才的流動在不同行業(yè)呈現(xiàn)怎樣的特點(diǎn)？

成守正：疫情影響下，一些行業(yè)的人才需求缺口被放大化，特別是處在風(fēng)口上的醫(yī)藥行業(yè)和芯片行業(yè)。在疫情期間我們明顯感知到，客戶對于很多行業(yè)的人才需求量極速上升。

比如醫(yī)藥板塊，一方面，研發(fā)人員特別是領(lǐng)軍式的研發(fā)人員是奇缺的，尤其是做大分子藥物研發(fā)的專家或免疫專家；另一方面，對于研發(fā)后期，臨床開發(fā)的負(fù)責(zé)人、運(yùn)營總監(jiān)等方面人才國內(nèi)儲備量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。醫(yī)療器械板塊的研發(fā)總監(jiān)、市場推廣負(fù)責(zé)人的人才儲備量也是缺乏的。

從芯片行業(yè)來看，培養(yǎng)一個成熟的芯片工程師是一個很漫長的過程。其實(shí)從去年開始到現(xiàn)在，多國都面臨芯片短缺，這里面既又有產(chǎn)能因素，也有高端人才缺乏因素。國內(nèi)企業(yè)目前更多是在做中端的芯片，在慢慢走向高端芯片制造的過程中，人才的短缺可能直接制約半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在不只像中國科學(xué)院計算技術(shù)研究所這樣的機(jī)構(gòu)，一些民營企業(yè)都在誠摯邀請海外高層次人才加入。我相信，在科技和高端制造領(lǐng)域，人才的引入會保持在風(fēng)口上。

經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng)：近十年國內(nèi)傳統(tǒng)制造業(yè)在不斷下滑，制造業(yè)企業(yè)對于海外人才需求有何趨勢變化？

成守正：其實(shí)，包括薪酬待遇和平臺等方面，高端制造業(yè)對海外人才的吸引依舊在。以上海為例，月初我參加的一個內(nèi)部研討會談?wù)摰剑虾＝诔雠_了一系列海外領(lǐng)軍人才申報舉措，其中包括眾多的重點(diǎn)引進(jìn)人才領(lǐng)域，和高端制造相關(guān)的有高端裝備與科研儀器制造、高端通用軟件等；生物科技方面有醫(yī)藥學(xué)、生命科學(xué)、生物工程、生物醫(yī)藥等。

國際層面來看，需求也是一直在的。前不久，歐洲一家頂尖的醫(yī)療器械企業(yè)也是委托我們物色具有技術(shù)背景的業(yè)務(wù)總經(jīng)理。另一家比較頂端的醫(yī)療器械公司也向我們咨詢一些國際領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)做法以及行業(yè)見解。

經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng)：為促進(jìn)海外人才的引進(jìn)并留下來，企業(yè)還可以在哪些方面進(jìn)一步改善？

成守正：很早以前，國內(nèi)為引進(jìn)海外高端人才，很簡單的一個方法是直接給上百萬的現(xiàn)金獎勵。但人才引進(jìn)后，會發(fā)現(xiàn)很多海歸因?yàn)榧彝サ纫蛩孛媾R不適應(yīng)。還有很多海外高端人才是以項(xiàng)目顧問兼職的方式回來，而不是直接全職回來工作。

我覺得出現(xiàn)不適應(yīng)并不是這些人的能力、經(jīng)驗(yàn)問題。十幾年前，國內(nèi)一些比較先進(jìn)的企業(yè)就開始引進(jìn)海外人才，當(dāng)時我給上海一家非常大的央企引進(jìn)鈦合金專家，是從英國引進(jìn)回來的一位華人，他回來以后就進(jìn)入到這家央企的研究院任首席科學(xué)家。引進(jìn)回國前，我們就對這位鈦合金專家的個人情況做了充足了解和準(zhǔn)備，幫助他能適應(yīng)并留得住且能真正的安心做研究。當(dāng)時引進(jìn)這位鈦合金專家用時約三個多月，也可以說，引進(jìn)一位好的國外專家，預(yù)期需要3~6個月。

經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng)：您認(rèn)為當(dāng)下海外人才的回流主要基于哪些考量？

成守正：隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)向好發(fā)展，沒有人愿意錯過其中蘊(yùn)藏的機(jī)遇。從現(xiàn)實(shí)層面來看，海外人才回國主要有四方面原因。

第一，在國外負(fù)責(zé)了很長時間的研發(fā)后，除非是純科技類的行業(yè)，很多華人高管會面臨自己的職業(yè)瓶頸，這也促使很多華人高管選擇回來；第二，過去十幾年，很多海外人才錯過了國內(nèi)的幾波發(fā)展機(jī)遇，在目前的情況下，他們希望抓住當(dāng)下國內(nèi)一些行業(yè)的發(fā)展機(jī)遇；第三，為實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破，現(xiàn)在越來越多的中國企業(yè)愿意通過提供比較好的薪酬等方面來幫助海外人才回歸；第四，目前國內(nèi)的平臺搭建已比5年、10年前提升了很多。在更強(qiáng)有力的政府支持與政策傾斜下，越來越多人更愿意回國。

經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng)：2018年前后，國內(nèi)多地掀起了搶人大戰(zhàn)，海外人才回國后在國內(nèi)的流向是否有相應(yīng)的變化？

成守正：目前來看雖然現(xiàn)在一線城市仍是海外高管回流的主要區(qū)域，但逐漸呈現(xiàn)分散的趨勢，二線城市的引才吸引力也在大幅提升。我們會看到海外很多高端人才開始回歸自己的故鄉(xiāng)城市創(chuàng)業(yè)、任職，當(dāng)?shù)卣膊粩嗉哟蠓龀至Χ取?/p>

前不久在成都和一位回國創(chuàng)辦生物科技企業(yè)的博士做交流，他此前在一家大型英國藥企任高管。他本人就是成都人，回成都創(chuàng)業(yè)一方面有當(dāng)?shù)卣畠?yōu)惠政策對他的吸引；另一方面，他其實(shí)也面臨著北上廣深的高房價，企業(yè)租金、員工支出等成本也會更高。而且成都的人才儲備量也不低。

在企業(yè)早期階段，自身不需要那么大的市場，同時二線城市創(chuàng)業(yè)成本更低，所以很多海外人才回國創(chuàng)業(yè)時把第一選擇放在了二線城市，可以以較低的成本去做研發(fā)。

經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng)：在你接觸的案例中，海外人才回國時主要面臨哪些不適應(yīng)？

成守正：第一，他們會有一個不適應(yīng)期。海外人才可能覺得通過自己的中西方結(jié)合學(xué)習(xí)，尤其在海外不同國家的經(jīng)歷，他們的想法更加新型、有創(chuàng)造力，也能打開更多的市場，善于用國際管理方式來管理。但是他們也可能忽略掉，中西方的文化價值觀其實(shí)有很多的不同。包括歷史的沉淀、整個市場運(yùn)作，對不同做法的包容度和接納度等等都不一樣。

第二，他們對中國商業(yè)模式的適應(yīng)度。國內(nèi)很多企業(yè)的市場布局方式與國際上戰(zhàn)略布局并不完全一樣，這方面需要海外人才去轉(zhuǎn)換。其次，海歸們需要帶著空杯心態(tài)回歸到新環(huán)境，他們已經(jīng)離開中國好幾年，需要重新學(xué)習(xí)、認(rèn)識新的市場，海外華人高管剛回來時更多需要觀察了解、學(xué)習(xí)。在這樣的基礎(chǔ)上，再把自己的海外經(jīng)驗(yàn)融合到當(dāng)前的市場，從而找到一條最適合在國內(nèi)能夠做出來的道路。

第三，海外回歸人才對于中國企業(yè)多層面文化缺乏一定認(rèn)同感，他們可能更希望處于個人認(rèn)同和一定自由空間的狀態(tài)。因此，他們需要一定的時間去做轉(zhuǎn)變。需要針對不同的組織架構(gòu)、市場等做自我調(diào)整。