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    這位國企高管今年被扣錢了,國企薪酬管理改革改到哪了?

    王雅潔2022-04-08 22:45

    經(jīng)濟(jì)觀察報(bào) 記者 王雅潔 李明的抵押金被扣了。

    從春節(jié)后到目前,身為一家央企二級企業(yè)經(jīng)理層的他,一直在為這件事而奔走不平。

    年初的時(shí)候,他簽訂了經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書與風(fēng)險(xiǎn)抵押金的相關(guān)協(xié)議。

    按照協(xié)議規(guī)定,年薪45萬的李明,需要拿出5萬出來做風(fēng)險(xiǎn)抵押金,如果年底完成了指標(biāo),便能三倍返還,拿到15萬,如果主要指標(biāo)達(dá)到了,某一些指標(biāo)沒達(dá)到,便返還10萬,如果主要指標(biāo)沒達(dá)到,風(fēng)險(xiǎn)抵押金就會被扣押下來。

    由于疫情的影響,他沒有完成既定的考核任務(wù),按照本級企業(yè)最新推進(jìn)的改革舉措,剛剛完善起來的子企業(yè)董事會研究決定,按上述比例扣除李明的抵押金。

    這在諸多央企子企業(yè)當(dāng)中,是鮮例。

    高管薪酬怎么改?

    2021年李明所在公司的董事會開始建立完善,在董事會建立完善之前,李明的薪酬由集團(tuán)相關(guān)職能部門來敲定。

    曾參與討論制定相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)抵押金操作方案的一名工作人員說:“主要是本部下面的分子公司負(fù)責(zé)人施行經(jīng)營業(yè)績風(fēng)險(xiǎn)抵押,簽署業(yè)績責(zé)任書的時(shí)候,對上級集團(tuán)任務(wù)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)戰(zhàn)略指標(biāo)進(jìn)行分解,一部分結(jié)合上級集團(tuán)對我們的要求,一部分是結(jié)合我們自己的規(guī)劃,上級集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)子公司去,有經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的單位,要求他們簽署目標(biāo)業(yè)績責(zé)任書一并簽署風(fēng)險(xiǎn)抵押協(xié)議。目前這項(xiàng)試點(diǎn)工作仍在推進(jìn)當(dāng)中。”

    根據(jù)該企業(yè)一名黨委工作人員的說法,最新的改革進(jìn)程是,到2022年底,上述剛組建的董事會將要落實(shí) 6項(xiàng)重點(diǎn)職權(quán):中長期發(fā)展決策權(quán)、經(jīng)理層成員選聘權(quán)、經(jīng)理層成員業(yè)績考核權(quán)、經(jīng)理層成員薪酬管理權(quán)、職工工資分配管理權(quán)、重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)管理權(quán)。

    經(jīng)理層成員的薪酬管理權(quán)包括三個(gè)方面:制定薪酬管理辦法、制定薪酬分配方案以及建立健全約束機(jī)制。在“建立健全約束機(jī)制”時(shí),該企業(yè)首次嘗試了建立薪酬扣減、追索扣回等制度。這便是李明薪酬受到影響的最直接原因。

    “這有一定難度”,上述黨委工作人員表示,難度體現(xiàn)在包括李明在內(nèi)的不理解。

    李明說:“現(xiàn)在公司的意思是,(效益)不好了絕對要往下降,不能像以前那樣只升不降。”

    李明不能完全接受這個(gè)結(jié)果,他認(rèn)為疫情的影響所造成的效益下降,是不可抗力因素所造成的,并不是自己主觀判斷失策。李明曾數(shù)次向上級反映上述問題。

    像李明所在企業(yè)如此堅(jiān)決推進(jìn)新改革舉措的央企子企業(yè),并不是多數(shù)。

    央企經(jīng)理層薪酬改革難點(diǎn)眾多。

    比如如何根據(jù)國家和公司關(guān)于薪酬管理相關(guān)政策的同時(shí),參考境內(nèi)市場可比人員薪酬價(jià)位,統(tǒng)籌考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及成效、薪酬策略等因素,制定經(jīng)理層成員薪酬管理辦法,決定經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)和水平?

    如何根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果,決定經(jīng)理層成員薪酬分配事項(xiàng),合理拉開差距,探索具體的薪酬分配方案和薪酬分配事項(xiàng)?

    對于該企業(yè)來說,上述探索均是“摸著石頭過河”。且不提該企業(yè)自身此前尚未推動過上述改革,同類型的央企子企業(yè)中,真正做到落實(shí)薪酬管理權(quán)的,亦是寥寥無幾。

    一名國資人士補(bǔ)充道,從落實(shí)薪酬管理權(quán)的角度來說,并不是所有央企子企業(yè)都有條件推動這項(xiàng)改革,因?yàn)槟壳爸辉谠圏c(diǎn)董事會職權(quán)試點(diǎn)的企業(yè)推動上述改革,沒有推動試點(diǎn)的企業(yè),尚未真正推進(jìn)。

    外部董事如何發(fā)揮作用?

     上述國資人士表示,以往子企業(yè)的工資總額,是在國資委給集團(tuán)企業(yè)批復(fù)的工資總額基礎(chǔ)上,再來分這塊大蛋糕,基本上不會出現(xiàn)大幅的波動,他說:“舉個(gè)例子,改革前,下面的二級企業(yè)一年原來有2個(gè)億的工資總額額度,現(xiàn)在根據(jù)設(shè)定出的規(guī)則,業(yè)績做得好,工資總額可以到2.5個(gè)億。而過去即使業(yè)績再翻番,工資總額增長也很少。”

    工資總額,是指由企業(yè)在一個(gè)會計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報(bào)酬總額(包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等)。

    他所言的“設(shè)定出的規(guī)則”,包括報(bào)批工資總額決定機(jī)制的公式和模型,公式和模型定完后,再由子企業(yè)董事會根據(jù)財(cái)務(wù)及經(jīng)營目標(biāo)做工資總額預(yù)算。董事會向經(jīng)理層授權(quán)機(jī)制改革的推進(jìn),促使子企業(yè)董事會擁有了更多的自主權(quán),其中包括自主決定相關(guān)的工資總額并向上級備案。

    這也是有難度的,畢竟整個(gè)的工資總額盤子就那么大,分來分去,不是你多就是我少。所以,未來還需要工資總額決定機(jī)制的進(jìn)一步市場化改革。

    按照國企改革的思路,確定這一“規(guī)則”主體的是公司的董事會,但董事會的有效運(yùn)行恰恰也在面臨挑戰(zhàn)。

    以該企業(yè)為例,剛剛成立的董事會董事,外部董事占過半數(shù),內(nèi)部董事其實(shí)就是內(nèi)部班子的人員,自己不能決定自己,而是由過半數(shù)的外部董事來商討決定,可是,目前外部董事的履職保障還不夠。

    上述黨委工作人員說:“外部董事一年過來開一兩次會議,壓根干不了薪酬考核分配的事情,而且,外部董事大多是兼職干這件事,本身有他自己的工作,到這邊就是來開會,對經(jīng)營班子的經(jīng)營履職成果,以及年底的考核事項(xiàng)并不清楚。”

    基于此,在討論的過程中,外部董事是沒法科學(xué)制定經(jīng)營班子的薪酬的,難度也是很大,他們平時(shí)來的太少,沒有充足的信息給他們的判斷提供支撐,他們能拿到的都是經(jīng)理層給他們看的資料。

    上述黨委工作人員說:“這是被考核對象給你的資料,外部董事之前掌握的信息幾乎沒有,基本上都是你好我好,所謂的職權(quán)下放當(dāng)然會落空。”

    該人士所說的情況,該企業(yè)的一名外部董事表示認(rèn)同:“我們不了解情況,總不能指手畫腳,那樣太不合適了。”

    上述黨委工作人員認(rèn)為,按照頂層的要求,董事會固然是建立起來了,但是權(quán)利的真正下放乃至落實(shí),還需要一個(gè)漫長的過程。

    要想推動解決這個(gè)問題,上述國資人士表示,可以通過進(jìn)一步完善董事會薪酬與考核委員會來完成。

    4月6日,該企業(yè)黨委工作人員表示,該企業(yè)正在就這一方向努力。

    未來,該企業(yè)擬設(shè)薪酬與考核委員會主任1名,由公司董事長擔(dān)任。委員會任期與同屆董事會任期一致,委員任期與董事任期一致。

    在職權(quán)上,該委員會將主要負(fù)責(zé)組織擬訂企業(yè)經(jīng)理層的經(jīng)營業(yè)績考核辦法和薪酬管理辦法;組織開展經(jīng)理層的業(yè)績考核;向董事會提出經(jīng)理層的考核結(jié)果建議、薪酬兌現(xiàn)建議方案;向董事會提出企業(yè)工資總額預(yù)算內(nèi)的職工薪酬分配方案以及董事會授予的其他職權(quán)。

    高管薪酬改革脈絡(luò)

    國企高管薪酬制度改革是國企改革的重要環(huán)節(jié),也是社會廣泛關(guān)注的環(huán)節(jié)。

    2015年,國企高管薪酬水平整體偏高曾引起廣泛討論并觸發(fā)了一輪薪改。

    彼時(shí),央企高管薪酬開始實(shí)施的差異化薪酬改革,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬將由過去的基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成,調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。

    2020年啟動國企改革三年行動以來,全面推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理,具備條件的企業(yè)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。在薪酬待遇上,一方面鼓勵(lì)企業(yè)綜合運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅、超額利潤分享等中長期激勵(lì)方式,不斷豐富完善經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)。另一方面強(qiáng)調(diào)剛性兌現(xiàn),年度考核不合格,扣減全部績效年薪,并建立薪酬追索扣回制度。這樣一來,激勵(lì)和約束并重,促進(jìn)國企高管擔(dān)當(dāng)作為。

    上海天強(qiáng)管理顧問有限公司總經(jīng)理祝波善認(rèn)為,從這一輪的國企高管薪酬改革思路來看,有三個(gè)特點(diǎn):

    一是“控水平”,國企高管薪酬水平整體偏高是觸發(fā)2015年薪改的主要原因。而國企高管本質(zhì)上屬于國家公職人員,盡管在企業(yè)任職,但薪酬水平不應(yīng)太高。

    二是“一適應(yīng)”,國企高管貢獻(xiàn)難衡量是給高管定薪的難點(diǎn)問題。因此,本輪改革的一大亮點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高管薪酬水平和企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)。整體而言,商業(yè)一類企業(yè)高管薪酬水平較高,商業(yè)二類、公益類企業(yè)高管薪酬水平較低。

    三是“一匹配”,和選任方式相匹配。國企高管身份難界定是高管薪酬確定的另一大難點(diǎn)問題。因此,本輪改革提出根據(jù)企業(yè)高管的身份及其選拔任用機(jī)制來確定其薪酬決定機(jī)制。如職業(yè)經(jīng)理人薪酬總水平就按照“業(yè)績與薪酬雙對標(biāo)”原則,由董事會與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定。

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    國企薪酬分配癥結(jié)何在?

    改革并非易事。

    陽光時(shí)代律師事務(wù)所合伙人朱昌明表示,國企薪酬分配制度與員工的切身利益息息相關(guān),直接影響到員工的積極性和忠誠度,最終影響企業(yè)效益和競爭力。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,國有企業(yè)薪酬分配制度改革雖取得一定成效,但是薪酬分配制度的依然存在諸多問題。

    其中包括,現(xiàn)代國有企業(yè)制度尚未成熟定型,薪酬分配自主權(quán)未落實(shí)。

    他說:“隨著國有企業(yè)從公司制改革到加強(qiáng)國資監(jiān)管等不斷深入,國企改革的復(fù)雜性和艱巨性也日益顯現(xiàn),現(xiàn)代國有企業(yè)制度尚未成熟定型,以管資本為主的國有資產(chǎn)監(jiān)管體制尚未成熟定型,導(dǎo)致國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)形同虛設(shè),包括薪酬分配在內(nèi)的經(jīng)營權(quán)未得到有效落實(shí)。事實(shí)上,國資委成立后,在‘管人管事管資產(chǎn)’的國資監(jiān)管體制下,國有大股東和國資監(jiān)管部門經(jīng)常以行政性指令或者其他手段對國有企業(yè)的薪酬分配進(jìn)行干預(yù)并強(qiáng)化控制。”

    “而且,現(xiàn)有的薪酬分配制度不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求,國有企業(yè)的薪酬分配制度還沒有完全與市場接軌,國有企業(yè)的經(jīng)營層與市場化的職業(yè)經(jīng)理人、正式工與勞務(wù)派遣工之間壁壘分明,同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重,難以在短時(shí)間內(nèi)建立市場化的薪酬分配制度。此外,國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,績效工資固化,沒有真正地將薪酬分配與企業(yè)經(jīng)營效率和效益掛鉤,阻礙了國有企業(yè)運(yùn)營效率的提高。再從績效考核來看,不排除流于形式的表現(xiàn)。”

    朱昌明發(fā)現(xiàn),很多國有企業(yè)在制定績效考核體系時(shí),沒有充分考慮員工的崗位價(jià)值、業(yè)績貢獻(xiàn)、勞動技能等因素,績效考核流于形式,考核結(jié)果也大同小異,薪酬激勵(lì)福利化,不能體現(xiàn)員工的勞動價(jià)值,績效工資的差異化分配難以真正落地,形成新的大鍋飯,薪酬激勵(lì)不能推動企業(yè)業(yè)績增長。因此,作為現(xiàn)階段國有企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)中最具有激勵(lì)性的績效工資,卻由于國企績效考核流于形式而無法有效激勵(lì)員工。

    從配套環(huán)境來看,薪酬分配制度改革是勞動、人事、分配“三項(xiàng)制度改革”組成部分,其中勞動、人事制度等配套改革是薪酬分配制度改革的基礎(chǔ),干部是否能上能下、人員是否能進(jìn)能出、考核是否動真格等因素是影響薪酬分配改革成效的重要因素。

    朱昌明預(yù)判,未來的改革,還將從平均分配向差異化分配轉(zhuǎn)變。同時(shí),還將從“效率優(yōu)先”向“效率公平并重”轉(zhuǎn)變。

    他認(rèn)為,國資委成立后尤其是黨的十八大以來,分配制度改革堅(jiān)持“效率與公平并重”的導(dǎo)向,初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,從制度上確保各類人才的勞動和貢獻(xiàn)與他們的收入相適應(yīng),從而充分調(diào)動廣大勞動者的積極性和創(chuàng)造性,最終實(shí)現(xiàn)分配制度效率和公平的有機(jī)統(tǒng)一。

    (文中李明系化名)

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    經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)高級記者兼國資新聞部主任
    長期關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)、國企國資等領(lǐng)域。擅長于深度分析報(bào)道、調(diào)查報(bào)道、以及行業(yè)資訊。

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