點擊企業(yè)發(fā)來的AI面試鏈接后,電腦屏幕上立即出現(xiàn)一個虛擬人物以及一行文字:歡迎參加此次AI面試,面試共有4道題目,準備好后請點擊“開始”按鈕作答……
6月9日,家住重慶兩江新區(qū)的凌青,求職時再次遇到了AI面試官。今年碩士畢業(yè),凌青希望應(yīng)聘互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的人力資源管理崗位,但最近的幾場AI面試下來,她直言“差點懷疑人生”。
近年來,AI面試官逐漸走上人力資源管理的前臺。在今年春招中,AI面試再次成為熱議的焦點。不少求職者對AI面試的冰冷、機械感到不適,也對AI的判斷表示質(zhì)疑。AI凝視下,求職者與招聘方如何才能更好地實現(xiàn)“雙向奔赴”?記者就此進行了采訪。
“不知道該如何去展現(xiàn)自己”
“每到校招季,成千上萬份簡歷撲面而來。”目前從事重慶通信行業(yè)人力資源工作的彭艷對記者說,求職者會同時向多家企業(yè)投遞簡歷。不少企業(yè)在招聘中會采用AI面試,節(jié)約篩選人才的時間和人力成本。
彭艷告訴記者,從技術(shù)層面來看,AI面試結(jié)合了視頻分析技術(shù)、語音分析技術(shù)等,對候選人的素質(zhì)進行全面分析評估,對人才畫像進行解析,以此來篩選人才。
在校園招聘中,求職者通常要經(jīng)歷簡歷篩選及多輪筆試面試。隨著在人力資源工作中逐漸推廣普及,AI面試成為簡歷篩選后、筆試面試前的一道新“關(guān)卡”。不少求職者也就此進行針對性的準備。
“在準備面試攻略過程中,我看到有參加過的人提到了這個新動向,也有人分享了題庫和技巧。”凌青說,了解到這一情況后,她在準備面試答題的基礎(chǔ)上,更加注意時間把控和語言表達邏輯,這是社交平臺上求職過來人給出的建議。
但面試過程仍讓凌青感到不適應(yīng)。“傳統(tǒng)面試是一個人際交流的過程,雙方在交流中需要彼此的反饋,以此調(diào)整、推進溝通。”凌青說,AI面試官無法提供及時反饋,求職者也無法感知到面試官的情緒、態(tài)度。
最近,碩士畢業(yè)的王琪經(jīng)歷了5場AI面試,但在這些面試中,他連一次面試官的臉都沒有見到,全都止步于AI面試考察環(huán)節(jié)。“由于缺少互動和反饋,我根本不知道該如何去展現(xiàn)自己。也無法判斷面試失敗是因為個人水平不夠,還是因為沒有掌握AI面試技巧。”王琪說。
AI面試官能否決定應(yīng)聘者去留?
“請簡要地自我介紹”“為什么選擇這個行業(yè)”“與領(lǐng)導(dǎo)意見不一致你會怎么做”……一連串問題出自電腦屏幕里的“AI面試官”之口。而求職者的回答則會被錄制成視頻上傳,由人工智能進行分析評估,進而判斷其是否進入下一輪面試。
那么,AI面試官憑什么決定應(yīng)聘者去留?“AI面試考核采用算法來決斷,具有很強的穩(wěn)定性,評價是否合理取決于算法本身設(shè)計的合理性。”重慶師范大學(xué)教授肖陸軍認為,AI面試官本質(zhì)就是一個問答機器人,它基于視頻分析、語音分析、語義理解、人臉特征識別等人工智能算法對面試者的答題表現(xiàn)進行綜合評分。
AI面試官方便企業(yè)選拔人才,但求職者坐在桌前與黑漆漆的攝像頭對視時,感受可就百味雜陳了。
艾瑞咨詢發(fā)布的《2023年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場發(fā)展研究報告》顯示,AI面試已應(yīng)用的場景占31.8%。但求職者們對AI面試官的機械表達以及考察判斷力普遍有所質(zhì)疑,不少求職者一邊學(xué)習(xí)研究面試技巧一邊“吐槽”。
“機械統(tǒng)一的量化判斷,真的能考察我的能力,評價我和這家公司的匹配度嗎?”王琪回憶AI面試經(jīng)歷,對AI面試官的判讀能力表示懷疑:“有時候遇到網(wǎng)絡(luò)不好、誤觸彈屏退出等突發(fā)情況,自己就變得緊張,有些語無倫次,AI面試官能就此作出客觀評價嗎?”
肖陸軍認為,面對AI面試,應(yīng)聘者需要對題庫和考察內(nèi)容有所了解和準備,但更重要的是持續(xù)拓寬自己的知識視野,不斷提升個人的綜合素養(yǎng)。只有這樣,才能自如應(yīng)對越來越“聰明”的AI面試官,實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想。
企業(yè)招聘不能過度依賴AI
缺乏互動體驗、試題同質(zhì)化嚴重、算法存在盲點……隨著AI面試的持續(xù)推廣應(yīng)用,其暴露出的短板,不僅受到應(yīng)聘者質(zhì)疑,同時引起了招聘企業(yè)的關(guān)注。
“未能通過AI面試,也并不意味著應(yīng)聘者就不優(yōu)秀。”重慶某上市公司的HR羅女士告訴記者,AI面試的結(jié)果僅作為HR評判的一項參考,甚至被AI判定不合格的人也不一定會被淘汰。
重慶協(xié)和心理顧問事務(wù)所所長譚剛強認為,招聘的目的是為了找到匹配崗位的人才,即便發(fā)展到AI可以代替真人HR進行面試與結(jié)果評估,依然離不開真人HR的最終決策,招聘企業(yè)不宜過度依賴AI面試。他建議,應(yīng)進一步研究求職者面對AI面試技術(shù)的心理,進行技術(shù)升級迭代,改進AI面試應(yīng)用。
記者采訪了解到,現(xiàn)階段,AI面試技術(shù)難逃缺少個性化、針對性的問題,大多數(shù)AI面試產(chǎn)品的應(yīng)用范圍和行業(yè)的綁定關(guān)系不強。隨著大語言模型的出現(xiàn),AI面試產(chǎn)品將進一步升級,這意味著目前AI面試經(jīng)驗中的一些“通用模板”,將難以應(yīng)對越來越“智慧”的AI面試官,AI面試的公平性將進一步提升。
獵聘旗下多面市場負責(zé)人表示:“目前AI算法與人工標(biāo)注的命中率在85%以上,隨著有效數(shù)據(jù)的積累學(xué)習(xí),未來算法的精準度將不斷提高。”
“為了更好發(fā)揮AI面試的作用,企業(yè)可采取一些措施加以優(yōu)化。比如,一些企業(yè)在AI面試中為面試者錄制了歡迎視頻,在視頻中也詳細介紹了該崗位的特點,避免讓求職者覺得冷冰冰。”重慶工商大學(xué)教授莫遠明表示,求職者需要就AI面試做足功課,高校就業(yè)輔導(dǎo)部門應(yīng)該將AI面試的相關(guān)技巧融入教材和培訓(xùn)課程中,從而有針對性地幫助學(xué)生提升人機對話技能和核心競爭力。
來源:工人日報 作者:李國