陳春花/文

《組織的數(shù)字化轉型》整本書，可以說是起源于2010年。

2010年前后，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)都遇到了非常大的挑戰(zhàn)，那就是，世界變得陌生起來。雖然熟悉的東西還在，比如產業(yè)規(guī)模、市場環(huán)境、顧客需求，企業(yè)的成本與效率水平、核心競爭力等，但是，年輕人變得不一樣了，線下店沒有客流了，新的商業(yè)模型讓人看不懂了。

這是一個被數(shù)字技術改造的新世界，作為一名企業(yè)管理的研究學者，如何去感應這些變化，找到企業(yè)成長的規(guī)律，而不是盲從現(xiàn)象？于是，我萌生了寫書的想法。

在過去十多年的時間里，我近距離長期觀察了23家企業(yè)，并陸續(xù)把觀察與研究的結論發(fā)表出來：數(shù)字技術最先改變的是個體，2015年，我出版了《激活個體》；當強個體出現(xiàn)后，組織該怎么做？2017年，我出版了《激活組織》；數(shù)字技術的出現(xiàn)，讓影響組織績效的因素從內部轉移到了外部，組織進化的路徑是什么？2018年，出版了《共生》； 當組織內外部都要共生的時候，解決的方案只有一個——從分工到協(xié)同。2019年，《協(xié)同》出版了；組織在數(shù)字化轉型當中，產生全新管理模式，因此，2020年的《數(shù)字化加速度》回答了數(shù)字化加速度下管理模式的創(chuàng)新，分別是：新工作方式革命、新人力資源管理模式、新財務管理模式；為了回答數(shù)字化管理的概念是什么，2021年，我出版了《價值共生》；當這些問題都找到答案之后，在繼續(xù)深入觀察與6家企業(yè)的交流，我終于可以在2023年完成組織如何實現(xiàn)數(shù)字化轉型的整體認知，便有了《組織的數(shù)字化轉型》這本書。

疫情三年，企業(yè)很困難，但也有企業(yè)逆勢增長。他們有自己的能力與特征，但是共性的特征就是，他們比同行更徹底地做數(shù)字化轉型，并贏得了市場領先的機會。

回顧《組織的數(shù)字化轉型》的寫作過程，是想告訴大家，當來到數(shù)字技術的新世界里，組織和個體需要承擔起自我發(fā)展的責任，如果我們自己不能為自己的發(fā)展負責，就沒有辦法獲得真正的成長。因此，今天我想與大家探討數(shù)字技術的新世界中，如何找到組織與自我成長與發(fā)展的機會？

一、一項至關重要的能力 ：模式識別

作為管理者，模式識別是一項至關重要的能力，即從各種環(huán)境中看透表象，發(fā)現(xiàn)內在基本規(guī)律的能力。

我們都感受得到，在ChatGPT來了之后，很多人擔心會不會被淘汰，也許最先被替代的，可能是像我這樣，在電腦前坐的久的人。因為基于電腦進行的很多工作，機器人可能更勝任。

這些現(xiàn)象還沒有出現(xiàn)，為什么會提前預判？因為我們知道這些現(xiàn)象背后的規(guī)律是什么。這項能力被稱之為模式識別。

我們都熟悉達爾文的進化論，其核心是“適者生存”，“物競天擇”。隨著我對數(shù)字技術的理解，我開始關注并研究共生的進化模式，其中，古爾德的間斷平衡觀點給我很大的啟發(fā)，覺得這個觀點也許更能幫助我們識別今天的現(xiàn)象。

間斷平衡的觀點認為：“進化是以一系列突發(fā)的進化性變革的方式發(fā)生。這種改變往往以環(huán)境變化為誘因，形成進化平衡的不同階段。”因此，物種具備了4個周期性特征：出現(xiàn)、繁榮、滅絕、重復。

我在書中用了“微觀創(chuàng)新涌現(xiàn)形成宏觀環(huán)境”的觀點來表現(xiàn)數(shù)字化帶來的變化。之前我們認為微觀和宏觀是相對分開的。但是間斷平衡的觀點讓我們明白，微觀會瞬間變成宏觀，就如ChatGPT讓我們一下子來到了人工智能的社會中。微觀和宏觀可能是邊界融合共生的關系。

因此，當我們理解新世界的現(xiàn)象和變化時，不能再簡單用達爾文的進化論，而是尋求另一種進化論的訓練——間斷平衡的觀點，來理解數(shù)字世界。

數(shù)字技術的出現(xiàn)，對穩(wěn)定社會的現(xiàn)狀造成了沖擊，最終變成了超越我們現(xiàn)有認知的狀態(tài)。這也是為什么，這么多人焦慮，因為用原來的認知，我們已經看不懂現(xiàn)在的世界。

今天的企業(yè)，如果不具備這種模式識別能力，企業(yè)的生命周期將變得非常短。

上世紀《財富》500強企業(yè)的平均壽命有40年。自 2000年以來，《財富》 500強企業(yè)中有52%的公司宣布破產或被收購、兼并。

但是，我們也要知道的是，伴隨著這些公司的消亡，一大批創(chuàng)新的公司正在茁壯成長，這些創(chuàng)新公司茁壯成長的原因是，它們有能力做模式識別，讓自己有能力跟上世界的變化。

因此，僅僅跟隨潮流是遠遠不夠的，我們必須改變應對世界變化的方式，必須能夠識別現(xiàn)有模式何時會失效和進化。

那么，對于商業(yè)領域而言，數(shù)字化轉型，就是“繁榮或消亡”的模式。組織的數(shù)字化轉型是企業(yè)發(fā)展的必由之路。

在觀察企業(yè)實踐的過程中，我們了解到，企業(yè)的數(shù)字化轉型有三個層面：技術層面、業(yè)務層面和組織層面。《組織的數(shù)字化轉型》一書從組織層面出發(fā)，回答在被數(shù)字技術改造的世界里，管理者如何塑造組織？

二、數(shù)字化轉型核心 ：重塑企業(yè)的價值活動

前幾天，有一個同學問我：“陳老師，我們在做人工智能給員工賦能的時候，是基于職能、流程還是能力來做賦能？”

我告訴他說，既不是基于職能，也不是分工或者能力，而是基于價值活動展開。

很多人談到數(shù)字化轉型時，覺得很難受。轉也不行，不轉也不行，轉了可能把自己折騰死，不轉可能就消亡。

為什么企業(yè)的數(shù)字化轉型如此難？因為，數(shù)字化轉型需要對企業(yè)的核心競爭業(yè)務做出革命性改變。也就是說，在自己最擅長的領域，革自己的命。其根本原因是什么，就是：數(shù)字技術改變了顧客的價值觀念。

工業(yè)時代，顧客價值創(chuàng)造與實現(xiàn)之間存在三大障礙：第一，需求與生產之間的時間障礙。企業(yè)決定了在哪里生產，生產什么產品，而不是去滿足顧客的需求。第二，交易與物流之間的空間障礙。企業(yè)決定在哪里交易，用什么方式交易。第三，溝通與協(xié)調之間的互動障礙。企業(yè)決定用什么廣告來展現(xiàn)產品，并告知消費者。因此，企業(yè)主導了價值實現(xiàn)的所有活動。

數(shù)字技術打破了這三個障礙，商業(yè)活動的核心角色發(fā)生根本性的變化。

我們看下圖。圖中工業(yè)時代的價值活動是邁克爾·波特的價值鏈分析模型，企業(yè)是商業(yè)活動的主體。企業(yè)給顧客的價值活動由企業(yè)的直接活動決定，如進料、生產、銷售和售后服務。企業(yè)中一些不直接產生價值的活動叫間接活動，例如人力資源、財務、研發(fā)等，因此，工業(yè)時代的組織是分前后臺的，前臺直接生產價值，后臺不直接生產價值。

工業(yè)時代的基本管理模式是讓前臺更有競爭力，后臺成本更低，效率更高，但始終很難解決前后臺一體化的問題，因為大家總是屁股指揮腦袋。

來到數(shù)字化時代，企業(yè)價值活動不再是前后臺的二維關系，而是圍繞著顧客創(chuàng)造價值這一中心，企業(yè)連接了產業(yè)伙伴和業(yè)務伙伴，構建出全價值鏈的三維空間，即顧客價值產生空間，顧客價值交付空間和顧客價值規(guī)劃空間。

因此，今天我們必須理解一件事，行業(yè)的邊界在被打破，所有的行業(yè)都在超越行業(yè)，數(shù)字技術構建了場景互通性、數(shù)據(jù)貫通性、價值互動性，形成了一系列聯(lián)動效應，構建了完全不同的價值活動。場景互聯(lián)性，顧客主權，改變產業(yè)上下游，重構產業(yè)本身的價值空間； 數(shù)據(jù)貫通性，顧客、產業(yè)伙伴、業(yè)務伙伴之間形成新的關系；價值互動性，打造更低成本的價值體系，幫助顧客獲得更多的權益、更好的體驗。

工業(yè)時代的三個障礙，需求與生產的障礙、交易與物流的障礙、溝通與協(xié)調的障礙也因此被調整。

• 組織的數(shù)字化轉型，其實是圍繞著顧客價值的三維空間展開。傳統(tǒng)的價值鏈分析法，公司產生價值活動的空間只有業(yè)務活動，但是加入數(shù)字技術后，有多了兩個價值空間，形成三個維度的價值空間：業(yè)務-客戶維度價值空間、運營-組織維度價值空間和產業(yè)-伙伴維度價值空間。這也是為什么新興的互聯(lián)網企業(yè)，相比傳統(tǒng)企業(yè)，會有倍數(shù)的增長。因為前者比后者多了兩個價值空間。

這是工業(yè)時代與數(shù)字時代的商業(yè)活動要素對比圖，從目的、角色、工具、對象、方式和范圍，都發(fā)生了根本性的變化。

這就是為什么我們會說，數(shù)字化轉型，就是“繁榮或消亡“的模式。當你的同行比你率先走到數(shù)字化的時候，你們之間的差距不僅僅是單維度的差距，而是跨業(yè)的差距。

張瑞敏認為“產品將被場景替代，行業(yè)將被生態(tài)覆蓋”，海爾成為傳統(tǒng)制造企業(yè)快速邁向數(shù)字化的領先者。書中介紹了海爾的數(shù)字化轉型三維度模型。

智盛永道，一家渠道分銷商，通過組織學習，實現(xiàn)了自己的數(shù)字化轉型三維度模型，獲得了逆勢增長。

企業(yè)微信，圍繞著為顧客增值支持和賦能傳統(tǒng)企業(yè)的數(shù)字化轉型。

大童，作為一家保險中介服務公司，能夠在市場、行業(yè)發(fā)展都處于壓力的條件下，圍繞著顧客的價值活動展開數(shù)字化轉型，緊緊扣住為顧客創(chuàng)造價值的核心。

波司登，一家超過40年歷史的公司，能夠做到品牌煥新，穩(wěn)健增長，是源于有兩項重要的保障能力——數(shù)字化能力和組織、機制與文化。

這些企業(yè)的實踐，以及我們的研究確認，展開企業(yè)的價值活動時，你會發(fā)現(xiàn)數(shù)字技術并不是真正的挑戰(zhàn)，真正的挑戰(zhàn)是，數(shù)字技術能不能與顧客價值融合，與業(yè)務融合。

三、重塑人力資源 ：做好人與組織的價值經營

講完了企業(yè)的價值活動是重塑，現(xiàn)在我們討論組織中人和組織的價值經營。人力資源管理發(fā)展經歷了三個階段：人事管理、人力資源管理、 戰(zhàn)略人力資源管理，這三個階段，大家已經了解并熟悉。今天，在討論人與組織的價值經營時，因為數(shù)字技術的出現(xiàn)，人力資源管理面對的三大挑戰(zhàn)與三大變化。

三大挑戰(zhàn)是：（1）駕馭不確定性成為組織管理的核心之一。組織不再是以分工、職能、穩(wěn)定性為組織管理的核心，必須駕馭不確定性。（2）員工的職業(yè)發(fā)展成為一種個人責任。 我去企業(yè)調研，有人問我，“陳老師，我們人力資源怎么做員工的職業(yè)規(guī)劃？”我回答說，今天職業(yè)發(fā)展的責任恐怕是員工自己的責任，人力資源已經沒有辦法按照傳統(tǒng)的邏輯做職業(yè)規(guī)劃。（3）人-機共生成為組織新形態(tài)。

組織中會有越來越多的機器人，人機共生成為組織的基本形態(tài)。 

三大變化是：（1）人才生態(tài)：新的工作主體，多元用工形式，人才集聚效應。 （2）員工價值定位：組織對員工的期待，員工對組織的期待、員工對自我的期待。如，員工期待企業(yè)是一家偉大的公司。 （3）組織價值活動：以顧客為中心 ，賦能員工、組織、生態(tài)伙伴。因為組織價值活動的轉變，對人力資源的要求也變了。人力資源不僅要賦能內部的員工，還要賦能生態(tài)伙伴。

現(xiàn)在，人力資源管理發(fā)展來到了第四個階段，即人與組織的價值運營。我認為包含五個方面的內容：與戰(zhàn)略管理高度契合。戰(zhàn)略不再是資源模式，而是能力模型；組織運營與業(yè)務伙伴。由專業(yè)職能型轉為業(yè)務伙伴型 ；多主體、多維度賦能。適合于不同主體工作的支撐系統(tǒng)（OKRE）；構建價值共享機制。價值詮釋、價值識別、價值激勵、價值分配；人力資源管理自身的數(shù)字化能力建設。數(shù)字化HR業(yè)務場景與人才決策。

《組織的數(shù)字化轉型》書中寫到首鋼的數(shù)字化轉型，首鋼數(shù)字化轉型核心三要素，業(yè)務、組織、技術，業(yè)務是載體、技術是驅動、組織是保障。首鋼認為，數(shù)字化轉型的成敗，取決于組織和組織中的人，取決于組織結構是否轉變、人的意識是否轉變、能力提升方法是否轉變。這恰恰是組織數(shù)字化轉型中，人與組織的價值經營。

四、實現(xiàn)數(shù)字化轉型 ：找到數(shù)字領導力框架

最后一個部分是數(shù)字領導力。在探討組織數(shù)字化轉型時，我同樣試圖找到數(shù)字領導力的框架。其實，無論是數(shù)字化轉型，還是其他的組織變革，都需要找到領導力的框架，所有的變革，必須是領導者自己先行，因為變革永遠是一把手工程。所以數(shù)字化轉型，必須有數(shù)字領導力框架。

領導者之所以重要，是因為承擔著三個重要職責：指引方向、鼓舞人心；決定組織的高效運行；帶領組織擺脫危機、重振希望。

領導者無法被替代，因為這三個職能是其他管理者無法替代的。三年疫情，那些表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)都有另一個共性特征，即領導者承擔了擺脫危機，重振希望，并找到解決方案的職責。因此，在數(shù)字化轉型中，數(shù)字領導力框架也是非常關鍵的部分。

經典的領導力和數(shù)字領導力到底有什么區(qū)別？大家可以看下面這張圖。經典的領導力仍然至關重要，但我們也必須構建新的數(shù)字領導力內涵。

構建新的數(shù)字領導力內涵，需要我們有一個思維進化，從中國傳統(tǒng)文化的思維方式，轉向現(xiàn)代化進程思維方式，再轉向數(shù)字化生存思維方式。這個過程很痛苦，但我們必須要這樣做。這三種思維方式的差異，大家都可以在書中看到。

因此，今天的領導者有全新的角色功能，即：布道者、設計者和伙伴。這三個新角色分別承擔不同的作用，布道者幫助實現(xiàn)“理念共識”，設計者讓企業(yè)產品和組織能夠有“意義呈現(xiàn)”，而伙伴打造則形成“信任共生”。

我們來看看東鵬特飲數(shù)字化轉型的案例，這家公司同樣實現(xiàn)了逆勢增長。他們自己總結數(shù)字化轉型取得成功的原因，是因為公司一把手親自主導數(shù)字化轉型的工作。在東鵬飲料數(shù)字化建設工作中，從2015年開始至今，公司董事長從未缺席每個月一次的會議。各位領導人，可以問一問自己，你是否有這么長的耐心和韌性去做數(shù)字化轉型？

五、結束語：為自我發(fā)展擔負起責任

在被數(shù)字技術改變的新世界里，為自我發(fā)展擔負起責任并不是一件容易的事情。既是如此的苛刻，又是如此的令人興奮。苛刻的是，要邁向陌生的領域，興奮的是，新的機會就擺在面前。

而領先企業(yè)的實踐和我們的研究發(fā)現(xiàn)，組織的數(shù)字化轉型，可以讓我們有能力為自我發(fā)展擔負起責任。特別是經歷了三年的疫情考驗，這些數(shù)字化轉型成功的企業(yè)，的的確確獲得與同行不同的成長價值，他們因為數(shù)字化轉型，讓自己擁有了發(fā)展的新機遇。

最后，我想以什么是組織數(shù)字化轉型的定義來結束我的分享。組織數(shù)字化轉型，是企業(yè)借助于數(shù)字技術賦能員工、客戶和伙伴，以幫助企業(yè)無限接近C端，為顧客創(chuàng)造全新體驗和全新價值。這樣，組織就會因數(shù)字化轉型而邁向 “繁榮”。