陳春花/文
《組織的數(shù)字化轉型》整本書,可以說是起源于2010年。
2010年前后,我發(fā)現(xiàn)企業(yè)都遇到了非常大的挑戰(zhàn),那就是,世界變得陌生起來。雖然熟悉的東西還在,比如產業(yè)規(guī)模、市場環(huán)境、顧客需求,企業(yè)的成本與效率水平、核心競爭力等,但是,年輕人變得不一樣了,線下店沒有客流了,新的商業(yè)模型讓人看不懂了。
這是一個被數(shù)字技術改造的新世界,作為一名企業(yè)管理的研究學者,如何去感應這些變化,找到企業(yè)成長的規(guī)律,而不是盲從現(xiàn)象?于是,我萌生了寫書的想法。
在過去十多年的時間里,我近距離長期觀察了23家企業(yè),并陸續(xù)把觀察與研究的結論發(fā)表出來:數(shù)字技術最先改變的是個體,2015年,我出版了《激活個體》;當強個體出現(xiàn)后,組織該怎么做?2017年,我出版了《激活組織》;數(shù)字技術的出現(xiàn),讓影響組織績效的因素從內部轉移到了外部,組織進化的路徑是什么?2018年,出版了《共生》; 當組織內外部都要共生的時候,解決的方案只有一個——從分工到協(xié)同。2019年,《協(xié)同》出版了;組織在數(shù)字化轉型當中,產生全新管理模式,因此,2020年的《數(shù)字化加速度》回答了數(shù)字化加速度下管理模式的創(chuàng)新,分別是:新工作方式革命、新人力資源管理模式、新財務管理模式;為了回答數(shù)字化管理的概念是什么,2021年,我出版了《價值共生》;當這些問題都找到答案之后,在繼續(xù)深入觀察與6家企業(yè)的交流,我終于可以在2023年完成組織如何實現(xiàn)數(shù)字化轉型的整體認知,便有了《組織的數(shù)字化轉型》這本書。
疫情三年,企業(yè)很困難,但也有企業(yè)逆勢增長。他們有自己的能力與特征,但是共性的特征就是,他們比同行更徹底地做數(shù)字化轉型,并贏得了市場領先的機會。
回顧《組織的數(shù)字化轉型》的寫作過程,是想告訴大家,當來到數(shù)字技術的新世界里,組織和個體需要承擔起自我發(fā)展的責任,如果我們自己不能為自己的發(fā)展負責,就沒有辦法獲得真正的成長。因此,今天我想與大家探討數(shù)字技術的新世界中,如何找到組織與自我成長與發(fā)展的機會?
一、一項至關重要的能力 :模式識別
作為管理者,模式識別是一項至關重要的能力,即從各種環(huán)境中看透表象,發(fā)現(xiàn)內在基本規(guī)律的能力。
我們都感受得到,在ChatGPT來了之后,很多人擔心會不會被淘汰,也許最先被替代的,可能是像我這樣,在電腦前坐的久的人。因為基于電腦進行的很多工作,機器人可能更勝任。
這些現(xiàn)象還沒有出現(xiàn),為什么會提前預判?因為我們知道這些現(xiàn)象背后的規(guī)律是什么。這項能力被稱之為模式識別。
我們都熟悉達爾文的進化論,其核心是“適者生存”,“物競天擇”。隨著我對數(shù)字技術的理解,我開始關注并研究共生的進化模式,其中,古爾德的間斷平衡觀點給我很大的啟發(fā),覺得這個觀點也許更能幫助我們識別今天的現(xiàn)象。
間斷平衡的觀點認為:“進化是以一系列突發(fā)的進化性變革的方式發(fā)生。這種改變往往以環(huán)境變化為誘因,形成進化平衡的不同階段。”因此,物種具備了4個周期性特征:出現(xiàn)、繁榮、滅絕、重復。
我在書中用了“微觀創(chuàng)新涌現(xiàn)形成宏觀環(huán)境”的觀點來表現(xiàn)數(shù)字化帶來的變化。之前我們認為微觀和宏觀是相對分開的。但是間斷平衡的觀點讓我們明白,微觀會瞬間變成宏觀,就如ChatGPT讓我們一下子來到了人工智能的社會中。微觀和宏觀可能是邊界融合共生的關系。
因此,當我們理解新世界的現(xiàn)象和變化時,不能再簡單用達爾文的進化論,而是尋求另一種進化論的訓練——間斷平衡的觀點,來理解數(shù)字世界。
數(shù)字技術的出現(xiàn),對穩(wěn)定社會的現(xiàn)狀造成了沖擊,最終變成了超越我們現(xiàn)有認知的狀態(tài)。這也是為什么,這么多人焦慮,因為用原來的認知,我們已經看不懂現(xiàn)在的世界。
今天的企業(yè),如果不具備這種模式識別能力,企業(yè)的生命周期將變得非常短。
上世紀《財富》500強企業(yè)的平均壽命有40年。自 2000年以來,《財富》 500強企業(yè)中有52%的公司宣布破產或被收購、兼并。
但是,我們也要知道的是,伴隨著這些公司的消亡,一大批創(chuàng)新的公司正在茁壯成長,這些創(chuàng)新公司茁壯成長的原因是,它們有能力做模式識別,讓自己有能力跟上世界的變化。
因此,僅僅跟隨潮流是遠遠不夠的,我們必須改變應對世界變化的方式,必須能夠識別現(xiàn)有模式何時會失效和進化。
那么,對于商業(yè)領域而言,數(shù)字化轉型,就是“繁榮或消亡”的模式。組織的數(shù)字化轉型是企業(yè)發(fā)展的必由之路。
在觀察企業(yè)實踐的過程中,我們了解到,企業(yè)的數(shù)字化轉型有三個層面:技術層面、業(yè)務層面和組織層面。《組織的數(shù)字化轉型》一書從組織層面出發(fā),回答在被數(shù)字技術改造的世界里,管理者如何塑造組織?
二、數(shù)字化轉型核心 :重塑企業(yè)的價值活動
前幾天,有一個同學問我:“陳老師,我們在做人工智能給員工賦能的時候,是基于職能、流程還是能力來做賦能?”
我告訴他說,既不是基于職能,也不是分工或者能力,而是基于價值活動展開。
很多人談到數(shù)字化轉型時,覺得很難受。轉也不行,不轉也不行,轉了可能把自己折騰死,不轉可能就消亡。
為什么企業(yè)的數(shù)字化轉型如此難?因為,數(shù)字化轉型需要對企業(yè)的核心競爭業(yè)務做出革命性改變。也就是說,在自己最擅長的領域,革自己的命。其根本原因是什么,就是:數(shù)字技術改變了顧客的價值觀念。
工業(yè)時代,顧客價值創(chuàng)造與實現(xiàn)之間存在三大障礙:第一,需求與生產之間的時間障礙。企業(yè)決定了在哪里生產,生產什么產品,而不是去滿足顧客的需求。第二,交易與物流之間的空間障礙。企業(yè)決定在哪里交易,用什么方式交易。第三,溝通與協(xié)調之間的互動障礙。企業(yè)決定用什么廣告來展現(xiàn)產品,并告知消費者。因此,企業(yè)主導了價值實現(xiàn)的所有活動。
數(shù)字技術打破了這三個障礙,商業(yè)活動的核心角色發(fā)生根本性的變化。
我們看下圖。圖中工業(yè)時代的價值活動是邁克爾·波特的價值鏈分析模型,企業(yè)是商業(yè)活動的主體。企業(yè)給顧客的價值活動由企業(yè)的直接活動決定,如進料、生產、銷售和售后服務。企業(yè)中一些不直接產生價值的活動叫間接活動,例如人力資源、財務、研發(fā)等,因此,工業(yè)時代的組織是分前后臺的,前臺直接生產價值,后臺不直接生產價值。
工業(yè)時代的基本管理模式是讓前臺更有競爭力,后臺成本更低,效率更高,但始終很難解決前后臺一體化的問題,因為大家總是屁股指揮腦袋。
來到數(shù)字化時代,企業(yè)價值活動不再是前后臺的二維關系,而是圍繞著顧客創(chuàng)造價值這一中心,企業(yè)連接了產業(yè)伙伴和業(yè)務伙伴,構建出全價值鏈的三維空間,即顧客價值產生空間,顧客價值交付空間和顧客價值規(guī)劃空間。
因此,今天我們必須理解一件事,行業(yè)的邊界在被打破,所有的行業(yè)都在超越行業(yè),數(shù)字技術構建了場景互通性、數(shù)據(jù)貫通性、價值互動性,形成了一系列聯(lián)動效應,構建了完全不同的價值活動。場景互聯(lián)性,顧客主權,改變產業(yè)上下游,重構產業(yè)本身的價值空間; 數(shù)據(jù)貫通性,顧客、產業(yè)伙伴、業(yè)務伙伴之間形成新的關系;價值互動性,打造更低成本的價值體系,幫助顧客獲得更多的權益、更好的體驗。
工業(yè)時代的三個障礙,需求與生產的障礙、交易與物流的障礙、溝通與協(xié)調的障礙也因此被調整。
這是工業(yè)時代與數(shù)字時代的商業(yè)活動要素對比圖,從目的、角色、工具、對象、方式和范圍,都發(fā)生了根本性的變化。
這就是為什么我們會說,數(shù)字化轉型,就是“繁榮或消亡“的模式。當你的同行比你率先走到數(shù)字化的時候,你們之間的差距不僅僅是單維度的差距,而是跨業(yè)的差距。
張瑞敏認為“產品將被場景替代,行業(yè)將被生態(tài)覆蓋”,海爾成為傳統(tǒng)制造企業(yè)快速邁向數(shù)字化的領先者。書中介紹了海爾的數(shù)字化轉型三維度模型。
智盛永道,一家渠道分銷商,通過組織學習,實現(xiàn)了自己的數(shù)字化轉型三維度模型,獲得了逆勢增長。
企業(yè)微信,圍繞著為顧客增值支持和賦能傳統(tǒng)企業(yè)的數(shù)字化轉型。
大童,作為一家保險中介服務公司,能夠在市場、行業(yè)發(fā)展都處于壓力的條件下,圍繞著顧客的價值活動展開數(shù)字化轉型,緊緊扣住為顧客創(chuàng)造價值的核心。
波司登,一家超過40年歷史的公司,能夠做到品牌煥新,穩(wěn)健增長,是源于有兩項重要的保障能力——數(shù)字化能力和組織、機制與文化。
這些企業(yè)的實踐,以及我們的研究確認,展開企業(yè)的價值活動時,你會發(fā)現(xiàn)數(shù)字技術并不是真正的挑戰(zhàn),真正的挑戰(zhàn)是,數(shù)字技術能不能與顧客價值融合,與業(yè)務融合。
三、重塑人力資源 :做好人與組織的價值經營
講完了企業(yè)的價值活動是重塑,現(xiàn)在我們討論組織中人和組織的價值經營。人力資源管理發(fā)展經歷了三個階段:人事管理、人力資源管理、 戰(zhàn)略人力資源管理,這三個階段,大家已經了解并熟悉。今天,在討論人與組織的價值經營時,因為數(shù)字技術的出現(xiàn),人力資源管理面對的三大挑戰(zhàn)與三大變化。
三大挑戰(zhàn)是:(1)駕馭不確定性成為組織管理的核心之一。組織不再是以分工、職能、穩(wěn)定性為組織管理的核心,必須駕馭不確定性。(2)員工的職業(yè)發(fā)展成為一種個人責任。 我去企業(yè)調研,有人問我,“陳老師,我們人力資源怎么做員工的職業(yè)規(guī)劃?”我回答說,今天職業(yè)發(fā)展的責任恐怕是員工自己的責任,人力資源已經沒有辦法按照傳統(tǒng)的邏輯做職業(yè)規(guī)劃。(3)人-機共生成為組織新形態(tài)。
組織中會有越來越多的機器人,人機共生成為組織的基本形態(tài)。
三大變化是:(1)人才生態(tài):新的工作主體,多元用工形式,人才集聚效應。 (2)員工價值定位:組織對員工的期待,員工對組織的期待、員工對自我的期待。如,員工期待企業(yè)是一家偉大的公司。 (3)組織價值活動:以顧客為中心 ,賦能員工、組織、生態(tài)伙伴。因為組織價值活動的轉變,對人力資源的要求也變了。人力資源不僅要賦能內部的員工,還要賦能生態(tài)伙伴。
現(xiàn)在,人力資源管理發(fā)展來到了第四個階段,即人與組織的價值運營。我認為包含五個方面的內容:與戰(zhàn)略管理高度契合。戰(zhàn)略不再是資源模式,而是能力模型;組織運營與業(yè)務伙伴。由專業(yè)職能型轉為業(yè)務伙伴型 ;多主體、多維度賦能。適合于不同主體工作的支撐系統(tǒng)(OKRE);構建價值共享機制。價值詮釋、價值識別、價值激勵、價值分配;人力資源管理自身的數(shù)字化能力建設。數(shù)字化HR業(yè)務場景與人才決策。
《組織的數(shù)字化轉型》書中寫到首鋼的數(shù)字化轉型,首鋼數(shù)字化轉型核心三要素,業(yè)務、組織、技術,業(yè)務是載體、技術是驅動、組織是保障。首鋼認為,數(shù)字化轉型的成敗,取決于組織和組織中的人,取決于組織結構是否轉變、人的意識是否轉變、能力提升方法是否轉變。這恰恰是組織數(shù)字化轉型中,人與組織的價值經營。
四、實現(xiàn)數(shù)字化轉型 :找到數(shù)字領導力框架
最后一個部分是數(shù)字領導力。在探討組織數(shù)字化轉型時,我同樣試圖找到數(shù)字領導力的框架。其實,無論是數(shù)字化轉型,還是其他的組織變革,都需要找到領導力的框架,所有的變革,必須是領導者自己先行,因為變革永遠是一把手工程。所以數(shù)字化轉型,必須有數(shù)字領導力框架。
領導者之所以重要,是因為承擔著三個重要職責:指引方向、鼓舞人心;決定組織的高效運行;帶領組織擺脫危機、重振希望。
領導者無法被替代,因為這三個職能是其他管理者無法替代的。三年疫情,那些表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)都有另一個共性特征,即領導者承擔了擺脫危機,重振希望,并找到解決方案的職責。因此,在數(shù)字化轉型中,數(shù)字領導力框架也是非常關鍵的部分。
經典的領導力和數(shù)字領導力到底有什么區(qū)別?大家可以看下面這張圖。經典的領導力仍然至關重要,但我們也必須構建新的數(shù)字領導力內涵。
構建新的數(shù)字領導力內涵,需要我們有一個思維進化,從中國傳統(tǒng)文化的思維方式,轉向現(xiàn)代化進程思維方式,再轉向數(shù)字化生存思維方式。這個過程很痛苦,但我們必須要這樣做。這三種思維方式的差異,大家都可以在書中看到。
因此,今天的領導者有全新的角色功能,即:布道者、設計者和伙伴。這三個新角色分別承擔不同的作用,布道者幫助實現(xiàn)“理念共識”,設計者讓企業(yè)產品和組織能夠有“意義呈現(xiàn)”,而伙伴打造則形成“信任共生”。
我們來看看東鵬特飲數(shù)字化轉型的案例,這家公司同樣實現(xiàn)了逆勢增長。他們自己總結數(shù)字化轉型取得成功的原因,是因為公司一把手親自主導數(shù)字化轉型的工作。在東鵬飲料數(shù)字化建設工作中,從2015年開始至今,公司董事長從未缺席每個月一次的會議。各位領導人,可以問一問自己,你是否有這么長的耐心和韌性去做數(shù)字化轉型?
五、結束語:為自我發(fā)展擔負起責任
在被數(shù)字技術改變的新世界里,為自我發(fā)展擔負起責任并不是一件容易的事情。既是如此的苛刻,又是如此的令人興奮。苛刻的是,要邁向陌生的領域,興奮的是,新的機會就擺在面前。
而領先企業(yè)的實踐和我們的研究發(fā)現(xiàn),組織的數(shù)字化轉型,可以讓我們有能力為自我發(fā)展擔負起責任。特別是經歷了三年的疫情考驗,這些數(shù)字化轉型成功的企業(yè),的的確確獲得與同行不同的成長價值,他們因為數(shù)字化轉型,讓自己擁有了發(fā)展的新機遇。
最后,我想以什么是組織數(shù)字化轉型的定義來結束我的分享。組織數(shù)字化轉型,是企業(yè)借助于數(shù)字技術賦能員工、客戶和伙伴,以幫助企業(yè)無限接近C端,為顧客創(chuàng)造全新體驗和全新價值。這樣,組織就會因數(shù)字化轉型而邁向 “繁榮”。
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