李佩珊/文

在大眾印象中，日式企業(yè)最大的特點(diǎn)，是提供給員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的“終身雇傭制”和保證升遷待遇的“年功序列薪資制”，如此塑造出的“家”公司助推了日本經(jīng)濟(jì)在戰(zhàn)后的飛騰。

然而，這樣的傳統(tǒng)日式管理文化已經(jīng)成為明日黃花。在日本勞動(dòng)社會(huì)學(xué)學(xué)者今野晴貴所著的《吸血企業(yè)：吃垮日本的妖怪》一書中，他發(fā)現(xiàn)，在2008年金融風(fēng)暴席卷日本之后，“吸血企業(yè)”和其用工方式取代了傳統(tǒng)日式管理方式，并且在日本迅速擴(kuò)散。

所謂“吸血企業(yè)”（日語(yǔ)為ブラック企業(yè)），學(xué)者紺野春樹(shù)將之定義為“新興行業(yè)的成長(zhǎng)中的大公司，大量地雇傭年輕人，并通過(guò)非法雇傭、過(guò)勞、職場(chǎng)霸凌等手段，榨干他們之后再大量解雇。”這些年輕人以應(yīng)屆生居多，正如大部分國(guó)家會(huì)對(duì)應(yīng)屆生在求職就業(yè)中進(jìn)行保護(hù)，日本法律也不允許公司大量解雇應(yīng)屆生。然而，雖然在法律方面“做不到”，這些想只擇尖來(lái)降低勞動(dòng)力成本的企業(yè)會(huì)采取種種“吸血”手段，逼迫那些對(duì)公司再無(wú)價(jià)值的年輕員工們大量集體主動(dòng)離職。

在金融風(fēng)暴爆發(fā)后的經(jīng)濟(jì)衰退中，這樣的手段在日本企業(yè)中第一次大規(guī)模地使用。為了活下去，很多企業(yè)取消了已經(jīng)發(fā)出去的錄用通知，清退派遣工。其中有些企業(yè)更進(jìn)一步，選擇壓迫此前招聘的已經(jīng)入職的當(dāng)年應(yīng)屆生，讓他們最終選擇“以個(gè)人原因離職”，以此減少人力成本帶來(lái)的壓力。

這種大量雇傭、大量解雇的手段，讓日本企業(yè)從中嘗到了更多的甜頭。這種淘洗的過(guò)程，能在用工成本最低的應(yīng)屆生中，留下最能為企業(yè)帶來(lái)利益的員工，并且最大限度地榨干那些不太合適的作為“勞動(dòng)力庫(kù)存”的員工的價(jià)值，對(duì)公司而言，是最劃算、利益最大化的選擇。在近年來(lái)日本應(yīng)屆生就業(yè)市場(chǎng)明顯供大于求的前提之下，“吸血企業(yè)”得以維持這樣每年招聘數(shù)百人而隔年就會(huì)裁掉一半的應(yīng)屆生招聘策略。

今野晴貴指出，通過(guò)包括夸大薪資待遇、入職后持續(xù)篩選、“用后即棄”式的壓榨等種種并不上臺(tái)面的手段，這些“吸血企業(yè)”在大量雇傭和大量解雇之間形成了可循環(huán)的閉環(huán)。

“吸血企業(yè)”巧立“固定加班費(fèi)”來(lái)夸大薪資待遇，從而大量招聘年輕人，是這個(gè)閉環(huán)的第一步。年輕人被有誘惑力的薪水所吸引，然而，直到入職之后才知道加班費(fèi)被包含在了基本工資里，月工資的數(shù)字雖然看起來(lái)好看，但換成時(shí)薪的話可能只略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也意味著，如果不完成加班，可能根本拿不到談好的基本工資。

在入職后，這些“吸血企業(yè)”拿捏住員工害怕太快失去第一份工作難以求職的心態(tài)，開(kāi)啟了完全由他們占據(jù)主導(dǎo)權(quán)的激烈“篩選”競(jìng)爭(zhēng)，從中篩選出對(duì)他們而言更好用的員工。

隨即，閉環(huán)的最后一步——大量解雇被開(kāi)啟了。那些沒(méi)有被公司選中的員工成為了“吸血企業(yè)”的負(fù)擔(dān)，但被大量招聘進(jìn)入時(shí)，這些員工往往簽訂了正式的長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，這些企業(yè)選擇采取“戰(zhàn)略性職場(chǎng)霸凌”，有組織、有計(jì)劃地進(jìn)行權(quán)力霸凌，比如言語(yǔ)指責(zé)和下達(dá)不可能完成的任務(wù)，靜待員工自己精神承受能力達(dá)到極限，以個(gè)人原因?yàn)橛芍鲃?dòng)離職。而那些僥幸通過(guò)篩選的員工，也要繼續(xù)承受繁重、壓榨性的工作，一旦被發(fā)現(xiàn)失去工作價(jià)值，則被再次分流進(jìn)入大量解雇的程序之中。最終被解雇的那些員工，往往在針對(duì)性的精神打擊之下對(duì)自己的價(jià)值深表懷疑，甚至陷入精神疾病之中，也喪失了重新回到職場(chǎng)之中的勇氣，這無(wú)疑是對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力的極大浪費(fèi)。

今野晴貴用“破壞工廠”來(lái)比喻“吸血企業(yè)”對(duì)日本社會(huì)的損害，“大量招聘、大量辭職的員工，就像被送到了這個(gè)工廠的毀壞性循環(huán)工序的傳送帶一樣，身心飽受折磨，人格遭到破壞”。他進(jìn)一步敏銳地指出，問(wèn)題不在于在不再繁榮的日本經(jīng)濟(jì)中，這些新興企業(yè)為了搶占市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)生存下去只能選擇“吸血”，而在于他們相信為了公司發(fā)展，就可以毫無(wú)顧忌、理所當(dāng)然地壓榨和犧牲勞動(dòng)力，“無(wú)論社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況多好，哪怕公司銷售業(yè)績(jī)?nèi)澜绲谝?rdquo;，這樣的職場(chǎng)待遇都不會(huì)改變。

正如日本學(xué)者湯淺誠(chéng)在其著作《反貧困：逃出溜滑梯社會(huì)》提出的著名比喻“滑梯社會(huì)”，用來(lái)描述日本社會(huì)中的貧困人群只會(huì)被逐漸排擠出主流社會(huì)，像坐上了沒(méi)有剎車的過(guò)山車一路滑向貧困的谷底，今野晴貴提出了“陷阱社會(huì)”這個(gè)在他假設(shè)中由“吸血企業(yè)”所主導(dǎo)的日本社會(huì)。在這個(gè)假想日本社會(huì)中，人們?nèi)肼毼髽I(yè)，隨即而來(lái)突如其然的失業(yè)、喪失健康和工作能力并最終走向貧困，隨機(jī)得就像“掉落社會(huì)的陷阱”，那些暫時(shí)仍保留了職位的員工也只能戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，害怕在“俄羅斯輪盤賭”中下一個(gè)出局，從此掉落到精神崩潰和貧困的谷底的人就是自己。

今野晴貴發(fā)現(xiàn)，最大肆采用這種策略的日本“吸血企業(yè)”，往往集中在便利店、連鎖餐飲業(yè)和IT業(yè)這樣對(duì)于日本是“新興產(chǎn)業(yè)”的行業(yè)之中。以“終身雇傭制”、“年功序列薪資制”為特色的傳統(tǒng)日式雇傭制度，隨著日本制造業(yè)的崛起而扎根并獲發(fā)展，而在今野晴貴看來(lái)，這些新興產(chǎn)業(yè)完全不具備日式雇傭的規(guī)范意識(shí)，失信會(huì)付出代價(jià)的文化已經(jīng)蕩然無(wú)存，取而代之的是不會(huì)保證員工待遇的欺騙。

今野晴貴認(rèn)為日本的IT行業(yè)之所以成為了“吸血企業(yè)”的重災(zāi)區(qū)，是因?yàn)樵谄髽I(yè)管理中，員工被灌輸和接受了屬于強(qiáng)技能的“優(yōu)勢(shì)勞動(dòng)者”的IT勞動(dòng)者應(yīng)該成為具有“企業(yè)家精神”的自我雇傭者，尋求保障被認(rèn)為是落伍的。最重要的是，日本的IT行業(yè)和便利店、連鎖餐飲業(yè)這樣的行業(yè)一樣，具有“單一化（流程化）”和“零件化”的特征，大部分業(yè)務(wù)內(nèi)容已經(jīng)被標(biāo)準(zhǔn)化，不需要員工具有高度的獨(dú)立判斷力和思考能力，相反，只需要他們兢兢業(yè)業(yè)地遵守被標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)規(guī)程和上級(jí)指示來(lái)完成工作。

因此，新興行業(yè)中的有些企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)，不如將員工當(dāng)成隨時(shí)可以替換的零件來(lái)降低企業(yè)這臺(tái)大機(jī)器的損耗率，通過(guò)高強(qiáng)度的考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行淘汰更換。這些“吸血企業(yè)”在建立了高度發(fā)達(dá)的流程化勞動(dòng)后，員工的工作年限并不會(huì)為其帶來(lái)經(jīng)驗(yàn)的加成，相反，只有倦怠和體力不支的副作用。老員工和源源不斷新鮮的求職者相比只占劣勢(shì)。而在人才短缺中發(fā)展而出的傳統(tǒng)的日式雇傭制度，所強(qiáng)調(diào)的企業(yè)通過(guò)在職培訓(xùn)和長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的工作經(jīng)驗(yàn)累積，將員工塑造成“不可或缺的人才”，從而獲得更大收益的策略對(duì)此完全失效了。因而“自動(dòng)勸退”的手段不僅面向應(yīng)屆生，更是面對(duì)那些年齡和體力跟不上的中年員工。今野晴貴引用了在日本 IT行業(yè)流行的一個(gè)說(shuō)法，“有體力就干，35歲就退休”。

穩(wěn)定的雇傭狀態(tài)的消失，可能被迫自主失業(yè)的恐慌，對(duì)于日本員工的工作熱情的傷害也是巨大的。在經(jīng)濟(jì)騰飛的年代，日本人的工作時(shí)間常年保持著世界第一的水平，即使面對(duì)著超時(shí)工作、困難的輪崗、高漲的業(yè)績(jī)指標(biāo)，日本員工也往往抱著公司為家的心態(tài)，毫無(wú)怨言地積極認(rèn)真對(duì)待，因?yàn)楣疽矔?huì)以終身雇傭、年功序列薪資和富有人情味的方式回報(bào)他們。傳統(tǒng)的日式企業(yè)塑造了日本社會(huì)中沿襲至今的不成文的社會(huì)規(guī)矩，企業(yè)苛刻的工作要求和員工擁有“鐵飯碗”之間曾經(jīng)達(dá)成了交換。這也是為什么最令今野晴貴嘆息的是，其中一些不幸投身到“吸血企業(yè)”中的員工往往對(duì)自己的工作懷抱熱情，想通過(guò)努力工作來(lái)報(bào)答在嚴(yán)峻就業(yè)中為自己提供機(jī)會(huì)的公司，然而他們?cè)谝辉僭庥龅?ldquo;吸血企業(yè)”的無(wú)情背叛后，逐漸喪失了熱情乃至尋找工作的動(dòng)力。不過(guò)，作為一體兩面，他也沒(méi)有將穩(wěn)定的日式雇傭視為逝去的黃金鄉(xiāng)，說(shuō)到底，傳統(tǒng)日式雇傭的穩(wěn)定和福利，是以讓渡到企業(yè)手中極強(qiáng)的人事管理權(quán)為代價(jià)的，這也正是“吸血企業(yè)”能夠得以利用員工信任卻將他們送進(jìn)陷阱的前提。

日本政府也意識(shí)了“吸血企業(yè)”對(duì)于社會(huì)的損害，從2017年5月開(kāi)始，厚生勞動(dòng)省會(huì)在其政府官網(wǎng)上，每月定期披露那些因違反勞動(dòng)基準(zhǔn)相關(guān)法律法規(guī)而被送交檢察官的企業(yè)，亦即日本民眾認(rèn)知的“吸血企業(yè)”。自2018年3月起，厚生勞動(dòng)省已采取措施，防止違反某些勞動(dòng)相關(guān)法律的公司通過(guò)公共就業(yè)保障辦公室來(lái)發(fā)布“應(yīng)屆畢業(yè)生工作”，在2020年更是擴(kuò)大了到了所有崗位，意在進(jìn)一步震懾“吸血企業(yè)”。自2019年實(shí)施的應(yīng)對(duì)“勞動(dòng)人口減少、少子老齡化”的時(shí)代的《工作方式改革關(guān)聯(lián)法》，更是以罰款硬性限制加班、推進(jìn)帶薪假、彈性工作制，試圖徹底打擊“吸血企業(yè)”存在的根基。然而，根據(jù)2020年日本總務(wù)省的調(diào)查，在加班處罰實(shí)施之后，日本每月“隱蔽”加班超過(guò)80小時(shí)的人預(yù)計(jì)仍達(dá)到約300萬(wàn)人，“吸血企業(yè)”仍舊是附于日本的結(jié)構(gòu)性頑疾。